“Ben seni daha önce de uyarmıştım”, cümlesini iş yaşamında sıklıkla duyarız. Genelde işverenlerin kullandığı bu cümle bazen yapılacak fesih işlemine hazırlığın, bazen işçiye verilmiş son bir şansın, bazen keyfi olarak alınmış bir işveren kararının, bazen de işyeri kurallarını ihlal eden işçinin fiillerinden bıkkınlığın bir ifadesi olabilir. Konunun psikolojik boyutu bir yana, İş Hukuku çerçevesinde uyarı nedir ve nasıl yapılır? Sözlü uyarı geçerli midir? Uyarının sonuçları nelerdir? gibi sorulara bu yazımızda cevap aramaya çalışacağız.
Öncelikle ifade etmek gerekir ki, İş Kanunu 109. maddesinde İş Kanunu’nda belirtilen bildirimlerin işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. İşçi kendisine yapılan bildirimi tebliğ almazsa ise, bu durumun tutanakla tespit edilmesi gerekmektedir.
Bu maddeden yola çıkarak uyarı ve ihtarların da yazılı olarak işçiye tebliğ edilmesi gerektiğini düşünmekteyiz. Aynı zamanda, yazılı bildirim yapılması ispat hukuku açısından da önemlidir. Her ne kadar işçiye sözlü uyarı yapılmasını yasaklayan bir düzenleme olmasa da, işçinin fiil ve davranışlarının sağlıklı bir şekilde değerlendirilmesi ve muhtemel yargılama sürecindeki ispat anlamında fiil açıkça belirtilerek işçiye uyarı veya ihtarın yazılı olarak bildirilmesi yerinde olacaktır.
İş Kanununda uyarı ve ihtar vermeden önce savunma alınma yönünde zorunlu bir hüküm bulunmamakla birlikte, işçinin uyarı konusu olay hakkında savunması alındıktan sonra uyarı ve ihtarın verilip verilmeyeceğine karar verilmesi daha yerinde bir uygulama olacaktır. Uyarı ve ihtar ile aslında bir iddia da bulunulmakta olup, bu iddianın doğruluğu tartışmalı olabilir. Bu nedenle işçinin savunmasının alınması suretiyle, iddia konusu olayın doğruluğu, gerçekliği konusunda işçinin de savunma hakkını kullanmasında fayda bulunmaktadır.
İşçinin uyarı ve ihtarı tebliğ almaması durumunda ise, tebliğden imtinaya ilişkin durumun tutanak altına alınması ve sonrasında işçiye iadeli taahhütlü mektup veya Noter vasıtasıyla gönderilmesinde yarar bulunmaktadır.
Uyarı ve ihtara konu olan olayın doğru, gerçek olması gerekmektedir. Ayrıca söz konusu fiil işgörme borcuna veya işyeri düzenine aykırı bir nitelikte bulunmalıdır. İşveren keyfi bir şekilde uyarı veya ihtar cezası veremez. Keyfi ve sübjektif nedenlerle verilen uyarı ve ihtarın da hiçbir geçerliliği yoktur.
Yargıtay uygulamasında, işçinin uyarılmasına rağmen benzer davranışlarla işyeri düzenini bozucu fiillerini devam ettirmesi halinde iş akdinin geçerli veya haklı nedenlerle feshedilebileceğine hükmedilmektedir. Nitekim bu husus, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007/15713 Esas 2007/30206 Karar, 15.10.2007 tarihli kararında şu şekilde belirtilmiştir:
“Somut uyuşmazlıkta, davacının işyerinde işyeri kurallarına aykırı davrandığı ve bir kısım verilen görevleri yerine getirmediği, hakkında tutanak tutulduğu, uyarıldığı anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve iş sözleşmesinin davalı işveren açısından sürdürülmesi olanağının kalmadığı, davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler bulunduğu sabittir”
Sonuç olarak, “Söz uçar yazı kalır” ilkesinden hareketle, işçiye verilecek uyarıların öncelikli olarak yazılı bir şekilde tanzim edilerek işçiye tebliğ edilmesi son derece önemlidir. Hatta uyarı öncesinde işçinin savunmasının alınması ve sonrasında uyarı verilip verilmeyeceğine karar verilmesi hukuken yerinde olur. İşçinin fiil ve davranışının işyeri düzenine aykırı olması halinde işçiye uyarı verilebileceği sabittir.
Ancak sadece keyfi nedenlerle, “kaşının üzerinde gözün var” gibi bir mantıkla hazırlanan uyarı cezalarının geçerlilik arz etmeyeceği de tabiidir. İşçi eğer kendisine verilen uyarı cezasının yerinde olmadığını, uyarı sebeplerinin gerçek veya doğru olmadığını düşünüyorsa uyarı cezasına karşı yazılı beyanda bulunmasında yarar bulunmaktadır. Neticede hem işveren ve hem de işçi konu hakkındaki iddia ve beyanlarını karşılıklı olarak birbirlerine iletebilirler. Bu da, ilerideki bir yargılama sürecinde uyarı konusu olan olayın doğruluğu ve gerçekliğinin tespitinde önem bir rol oynayabilir. Sözlü uyarılar yargılama esnasında iddianın ispatı kapsamında yeterli ve etkin olmayabilir. Ayrıca yazılı olarak verilmiş olsa bile ihtar ve uyarıların geçerliliğinde fiilin doğruluğu, sürekliliği, sık sık tekrarlanması ve işyeri kurallarının ihlal edilerek işyeri düzeninin bozup bozmadığı gibi hususların Yargı tarafından değerlendirmeye tabi tutulacağı unutulmamalıdır. Yargı denetiminde asıl olan, verilen uyarı cezasının doğruluğu, gerçekliği ve işyeri düzenini bozup bozmadığıdır.