Merhaba
İşveren işçiye sözleşme koşullarında ( bu görev değişikliği de olabilir)  bir değişikliği ancak onun onayını almak suretiyle yapabilir. Bu konu iş kanunun aşağıda sunduğum maddesi ile düzenlenmiştir.

Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından  altı işgünü içinde yazılı olarak  kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Madde metninden de anlaşılabileceği gibi olması gereken işvereninizin size bu görev değişikliğini yazılı olarak önermesi, sizin de bu değişiklik önerisini 6 iş günü içinde yanıtlamanızdır. Sizin tarafınızdan kabul edilmeyen değişiklik önerisi sizi bağlamaz. Yani bir başka deyişle bu değişikliğe uymak zorunda değilsiniz. Ancak işveren de bu değişikliğin objektif bir nedene dayandığını kanıtlamak suretiyle iş sözleşmenizi sona erdirebilir. Bunu yaparsa ihbar ve kıdem tazminatlarınızı ödemek zorundadır. Bu durumda İşyerinizin iş güvencesi yasası kapsamında olması koşulunda (30 ve daha fazla çalışana sahip bir işyeri ise) sizin de işe iade davası açma hakkınız mevcuttur. Konu ile ilgili bir yargı kararı özetini de aşağıda incelemenize sunuyorum.

“ Her ne kadar nakil yetkisi sözleşme ve yönetmelikten kaynaklanmakta ise de, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerekir. Zira işverenin sözleşme ve yönetmelikten kaynaklanan değişiklik yapma yetkisi sınırsız değildir. Bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerekir. Davacı işçi görev yeri değişikliği yetkisinin işverence kötüye kullanıldığını ileri sürmektedir. Nakil yetkisinin kötüye kullanıldığı ileri sürüldüğünde nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığı ortaya konulmalıdır.
İşyeri yönetmeliği ve iş sözleşmesinde işverene tanınan görev yeri değişikliği yetkisi işletmenin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayalı olması yönüyle sınırlandırılmış olup, davalı işverence görev yeri değişikliğini zorunlu kılan objektif nedenlere ilişkin delil ibraz edilmemiştir.
Sonuç olarak, hem davacıyı eski işyerine almayan ve hem de değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ispatlayamayan işverenin yaptığı feshin haklı veya geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, işe iade davasının kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. ( Y.9.H.D. E. 2018/5051- K.2019/117- T.07.01.2019 ) “