Ülkemizde kadın çalışanların istihdama katılımı konusunda önemli sorunlar olduğu bilinmektedir. Bu konudaki araştırmaların sonuçları ve elde edilen istatistiki bilgiler Dünya ölçeği ile karşılaştırıldığında ülkemizin durumunu ortaya koyuyor.

 

” Türkiye’de kadın işgücü profiline baktığımızda ise maalesef hayal kırıklığına uğramamak mümkün değil. TÜİK istatistiklerine göre 2011 yılı sonu itibariyle Türkiye’de kadınların işgücüne katılma oranı %28.8 ve 2004 ile 2011 yılları arasında aktif olmayan kadın sayısı 790,000 artarak 19,4 milyon seviyesine ulaşmış durumda. Uluslararası karşılaştırmalarda ise Türkiye’nin durumu oldukça gerilerde. OECD istatistiklerine göre, 15-64 yaş arası kadınların katılım oranı AB-21 ortalaması %65.5, OECD ülkeleri ortalaması % 61.8. Benzer ekonomik kategorilere konduğumuz ülkelere baktığımızda ise Rusya Federasyonu’nda bu oran %68, Güney Kore’de %55, Meksika’da %46, Macaristan’da %57 ve Brezilya’da %63.5. Kültürel hayatta erkek ve kadınların rolü bakımından Türkiye’ye benzeyen ve iş hayatında kadınlara yönelik ayrımcılığın mevcut olduğu bilinen Japonya’da bile işgücüne kadınların katılma oranı %63.”[1]

 

Bu verilere baktığımızda tablonun iyileştirilmesi açısından ülkemizde kadınların istihdama katılımı konusundaki sorunların ortadan kaldırılması gerektiği görülmektedir. Bu sorunların önemli nedenlerinin başında kadın nüfusun eğitim oranının düşüklüğü görülse de aslında ülkemizde kadın işçinin Annelik görevinin istihdam edilmesine olumsuz yansıdığı gerçeğini de şüphesiz göz ardı edemeyiz.

 

Ülkemizdeki mevcut iş yasası ne yazık ki mevcut düzenlemeleri ile kadın işçinin Annelik sebebiyle işini kaybetmesi konusuna yeterli düzeyde çözüm getirecek bir yasa olmadığı gibi doğum sonrası izinleri bakımından da tatmin edici değildir.

 

İş kanunumuz konuya 74. Maddesi ile düzenleme getirmektedir.

 

Buna göre;

 

“Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.”[2]

 

Madde metninden de anlaşılacağı üzere kadın işçi doğum yaptıktan 8 hafta sonra (2 ay) işine geri dönmek durumundadır. Bu durum pratikte sorunlara yol açmaktadır henüz 2 aylık bebeğini evde bırakıp işe gitmek zorunda olan Annenin doğal olarak işine olan konsantrasyonu ve verimliliği düşmekte ortaya iş ilişkisi açısından sorunlar çıkmaktadır.

 

Kadın işçiye verilen yukarıda belirttiğimiz toplam 16 haftalık (8 hafta doğum öncesi 8 hafta doğum sonrası olmak üzere) iznin dışında yine yasanın aynı maddesi gereğince verilmesi gereken bir başka izin de bu iznin tamamlanmasından sonra işçinin talebi ile kendisine verilmesi zorunlu olan 6 aylık (ücretsiz) doğum sonrası iznidir.

 

“İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.”[3]

 

Görülebileceği gibi kadın işçiye talebi üzerine ayrıca verilmesi zorunlu olan bu izin işçinin isteğine bağlıdır. Yani bir başka deyişle bu izin işverenin inisiyatifine değil işçinin isteğine bağlı bir izin olduğundan işveren bakımından verilmesi zorunlu bir izindir.

 

Bu konuda pratikte sorunlara yol açan konulardan biridir. Çünkü işverenlerimiz genellikle kadın işçiye iş yoğunluğu veya organizasyona dayalı çeşitli nedenlerle bu izni vermekten imtina etmektedirler. Oysa ki işverenin böyle bir davranışı işçi bakımından İş kanunu 24/2 Madde kapsamında haklı fesih nedeni olup işçiye derhal fesih hakkı sağlar ve işçi kıdem tazminatını talep ederek işten ayrılabilir. Şimdi dilerseniz bu konuda verilmiş bir yüksek yargı kararıyla konumuza devam edelim.

 

“ Davacının doğum ve toplu süt izni kullanması sonucu 18.12.2007 tarihinde işe başlamak için davalı işverene başvurduğu ve ücretsiz izin talep ettiği toplanan delililer ve tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. 4857 sayılı yasanın 74/5 maddesine göre isteği halinde kadın işçiye 6 aya kadar ücretsiz doğum izni verilmesi zorunludur. Davacının doğum izin talebinde bulunduğu gerek davalı tarafından çekilen ihtarnameden, gerekse davaya cevap dilekçesinden anlaşılmaktadır. Davacının izin talebi kabul edilmediğine göre somut olayda davacının haklı fesih ile iş sözleşmesini sona erdirdiği kabul edilerek kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” [4]

 

Kadın işçiye doğum izni sonrasında verilmesi gereken bir diğer izinde çocuğu bir yaşına gelinceye kadar kullanabileceği süt yada halk arasındaki yaygın adıyla emzirme iznidir. Gerçektende konuyu düzenleyen 74. Maddenin son fıkrası bu konuyla ilgilidir.

 

“Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.”[5]

 

Evet, madde metninden de açıkça anlaşılabileceği üzere kadın işçilere doğum izinleri bitip işe başladıktan sonra çocukları bir yaşına gelinceye kadar günde 90 dakika (bir buçuk saat) izin verilmelidir. Uygulamada bu iznin toplu olarak kullandırıldığı da görülmektedir. Oysa yasada bu iznin toplu olarak kullanılabileceğine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Buna karşın işçi ile işveren aralarında anlaşarak bu tür bir uygulamaya gidebilmektedirler.

 

Son olarak da işverenin bu izni işçiye vermekten kaçınması durumunda ne olacağı konusuna yanıt vererek yazımızı tamamlayalım. Bu konuda Avukat Alper YILMAZ’IN konuya ilişkin bir yazısından yararlanacağız.

 

“Kanunun emredici olan bu hükmüne aykırı davranmanın işçi lehine açık ve mutlak bir müeyyidesi olmalıdır. Aksi takdirde hükmün hiçbir anlamı kalmamaktadır. Bu hakkı kullandırmayan işveren aleyhine işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Çünkü kanun açıkça bu hakkı tanımış ve hatta bu hakkın kullanım zamanını belirleme yetkisini de kendisine vermiştir. Dolayısıyla öncelikli olarak, yazılı bir ihtarnameyle süt izninin kullandırılmadığı işverene bildirilmeli, bu durumun devam etmesi halinde ise, işçi sözleşmeyi haklı sebeple ve kıdem tazminatına hak kazanarak feshedebilmelidir”[6]

 

Sonuç olarak kadın işçiye gerek doğum sonrası 6 aylık ücretsiz iznin ve gerekse süt izni verilmesi gerekmektedir. Bu izinlerin verilmemesi işçi bakımından İş kanunu 24/2. madde kapsamında haklı fesih nedeni oluşturmakta olup bu nedenlerle işten ayrılan kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

 

[1] http://www.tepav.org.tr/tr/haberler/s/3320

[2] 4857 sayılı İ.Kan. Mad.74/1

[3] 4857 sayılı İ.Kan. Mad.74/5

[4] Y.9.H.D. E.2010/3941 K.2012/12613 T.12.04.2012

[5] [5] 4857 sayılı İ.Kan. Mad.74/6

[6] http://www.insangucu.com.tr/default.aspx?pid=29660&nid=35293