Ülkemizdeki kadın çalışanların sorunları Dünya emekçi kadınlar gününde yoğun biçimde gündeme getirilip tartışılmakta. Bu yıl ülkemizde her ne kadar ana tema kadına karşı şiddet olsa da aslında kadınların çalışma yaşamındaki problemleri güncelliğini muhafaza ediyor.

 

Ülkemizde kadınların iş gücüne katılım oranlarının düşüklüğü sürekli gündeme getirilirken personel seçimi aşamasında cinsiyet ayrımcılığına ilişkin herhangi bir önlem alınmıyor. Pek çok işveren iş ilanlarında dahi cinsiyet tercihini açıkça belirtebiliyor.

 

İş görüşmelerinde kadınlara bekârsalar ne zaman evlenmeyi düşündükleri, çocuksuz evli iseler ne zaman çocuk sahibi olmayı düşündükleri gibi kişilik haklarına saldırı niteliğinde sorular soruluyor.

 

4857 sayılı iş yasamızla birlikte ayrımcılık yasağı getirilmesine karşın hala kadınlara sırf cinsiyetleri sebebi ile daha düşük ücret uygulaması yaygın biçimde süregelmektedir.[1]

 

Diğer taraftan çocuk doğuran kadın işçiye ülkemizde verilen analık ve emzirme izni yetersizdir. İş kanununda eşi doğum yapan erkek işçiye babalık izni dahi öngörülmemektedir.

 

Gerçekten de İş kanunumuzun 74. Maddesi ile düzenlenen Analık halinde çalışma ve süt izni konusu günümüzde kadın işçinin ihtiyacına cevap vermekten uzaktır. Doğum sonrası 2 ay sonra henüz bebeği anneye yoğum biçimde ihtiyaç duyarken kadının çalışma hayatına dönmek zorunda olması pek çok sorunu da beraberinde getirmektedir. Her şeyden önce aklı evdeki ya da bırakmak zorunda olduğu ortamdaki kişilerin yanındaki bebeğinde olan kadın işçiden işine konsantre olmasını beklemek ne derece doğrudur?

 

Doğal olarak bu koşullarda iş verimliliği düşen kadın işçi çoğu kez çalışma hayatına ara vermeyi düşünmekte bu durumda da istifa etmek zorunda kalmaktadır. İstifa eden bir kadın çalışan ise kıdem tazminatına hak kazanamadığı gibi işsizlik ödeneğinden de yararlanamamaktadır.

 

Ayrıca kimi işverenlerin ya da yöneticilerin doğum yapan kadın işçiye mobbing (duygusal taciz) uygulayarak onu işten istifa etmeye zorladıkları gerçeğini de göz ardı etmemeliyiz.

 

Neler yapılmalı?

 

Öncelikle iş yasamızda halen evlenen kadın işçiye 1 yıl içinde işten ayrıldığında kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren düzenleme kaldırılarak bunun yerine bu hak doğum yapan kadın işçiye verilmelidir. [2] Böylece çalışma hayatına annelik sebebiyle ara vermeyi isteyen kadın işçi kıdem tazminatı kaygısıyla bu kararını vermekten çekinmeyecektir.

 

Doğum sebebi ile işten ayrılmak zorunda kalan kadın İşçiye işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkı tanınmalıdır.

 

Bu konuda alternatif bir seçenek olarak kadın işçiye iş sözleşmesini belirli bir süre askıya alma hakkı da tanınabilir. Böylece bebeği belirli bir çağa gelen kadın işçi işine geri dönme hakkı da elde edebilecektir.

 

İş kanunumuzda yer alan 16 haftalık (çoğul gebeliklerde 2 hafta ilave) doğum istirahatı kadın işçi bakımından yetersizdir. Bu sürenin özellikle doğum sonrası bölümü arttırılmalıdır.

 

Kadın işçiye 16 haftalık doğum istirahatı sonrasında verilmesi zorunlu olan 6 aya kadar ücretsiz izin sorunlara sebep olmakta işverenler bu izni vermekten imtina etmekte ve yukarıda da değindiğimiz sorunlarla karşılaşılmaktadır. Bunun yerine önerdiğimiz sözleşmeyi askıya alma bir çözüm olabilir.

 

İş kanunumuzun 74. Maddesi ile çocuğu 1 yaşına gelene kadar anneye tanınan günde bir buçuk saatlik emzirme izni günün gerçeklerinden uzak ve yetersiz bir izin uygulamasıdır. Pek çok kadın bu izni ya hiç kullanmamakta veya haftada 1 gün (yasada olmasa da) toplu kullanıp işe gelmemeyi tercih etmektedir. Bu konuda daha uygulanabilir ve yaşamın gerçeklerine uygun uygulamalara ihtiyaç vardır.

 

Eşi doğum yapan erkek işçiye İş kanununda ebeveyn izni öngörülmemesi çok önemli bir eksikliktir. Bu konuda batıdaki örneklere baktığımızda neredeyse kadına verilen doğum izni kadar eşine de aynı sürede izin öngörülmektedir. Sebebi de şüphesiz ki erkeğin annenin yükünü paylaşmasıdır. İş Kanunumuzda konuya ilişkin bir düzenleme süratle yapılarak eşi doğum yapan erkek işçiye uygun sürelerde izin hakkı tanınmalıdır.

 

Sonuç olarak mutlaka kadın çalışanlarımızın daha pek çok sorunları olmakla birlikte biz bu yazımızda en çok şikâyet aldıklarımıza değinebildik. Bu vesile ile tüm kadınlarımızın Dünya emekçi kadınlar gününü bir kez daha kutlarız.

 

 

[1] İş Kan. Md.5 İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

 

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

 

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

 

[2] Bilindiği gibi bu düzenleme eski medeni kanuna göre yapılmış olup kadın işçinin çalışması kocasının iznine tabi değildir. Dolayısı ile yasanın kadın işçiye evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işten ayrılması koşulunda kıdem ödenmesinin gerekçesi ortadan kalkmıştır.