Ülkemizin batısından doğusuna önemli ölçüde deprem kuşağında olduğunu ve depreme hazırlıklı olmamız gerçeğini acı bir şekilde ve bu kez Van’da bir kez daha hatırladık. Aslında deprem gerçeğine ne kadar hazırlıklı olup olmadığımız konusunda yazılacak ve konuşulacak o kadar çok şey varki. Ama biz yine her zaman olduğu gibi bu konuları uzmanlarına bırakıp konunun çalışma hayatı ile ilgili yönüne değineceğiz.

 

1999 yılında meydana gelen büyük Marmara depreminin ardından da ülkemiz benzer acılar yaşamıştı. O dönemde kimi insanlarımız evlerindeki yıkımların yanı sıra işyerlerinin de hasar görmesi sonucunda hem evsiz, hem de işsiz kalmışlardı. Hatta bazı çalışanlar evleri yıkılıp, kendileri ve yakınları depremden zarar gördüğünden işlerine devam edememişler ve bu yüzden işlerini kaybetmişlerdi.

 

Pekiyi ama bir çalışanın böyle bir olay sonucunda işe devam edememesi işveren bakımından haklı fesih nedeni oluşturur mu? Yani işveren işçisini bu tür dramatik bir olay neticesinde işe gelmiyor gerekçesi ile haklı nedenle işten çıkarabilir mi?.

 

Aslında konuyu iki yönlü incelememiz gerekiyor. Çünkü birde madalyonun öbür yüzü var. Yani işyeri zarar görüpte işçinin işe devam edememesi koşulunda başkaca bir geçim kaynağı olmayan işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanıp iş ilişkisini sona erdirebilir mi?

 

Esas itibarı ile konular son derece can sıkıcı yani bir doğal afet sonucu yakınlarını kaybeden evi yıkılan bir işçinin işe devam edecek ve işine konsantre olacak gücü kendinde yeniden bulması elbette ki zaman meselesidir.Bu nedenle devamsızlık söz konusu olduğunda ise onu işten çıkarmak elbette ki vicdani açıdan son derece zor bir karardır.

 

Keza işyerinin hasar görmesi sonucunda faaliyete devam edemeyen bir işverene çalışanlarının ”biz iş sözleşmemizi haklı nedenle sona erdiriyor ve ayrılıyoruz” demeleri de aynı ölçüde vicdanen kolay olmayan bir yaklaşım olacaktır şüphesiz.

 

Gerek işverenlerimizin gerekse işçilerimizin bu tür durumlarda vefalı davranacaklarını düşünmekle birlikte yaşam gerçeği içinde aksi davranışlarda olabileceğinden konuyu iş hukuku açısından da irdelemeliyiz.

 

Bu konuyu incelerken bakmamız gereken İş kanununun işçi ve işverenlere Haklı nedenle derhal fesih hakkı sağlayan 24/3 ve 25/3 zorlayıcı sebepler başlığı altındaki maddeleri olmalıdır.

 

İş kanunumuzun işçiye haklı nedenlerle fesih hakkını düzenleyen 24. Maddesinin 3. Fıkrası aşağıdaki gibidir.

 

3. Zorlayıcı sebepler:

 

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

 

Şimdi bu madde çerçevesinde hukukçu görüşleri ile konumuza netlik kazandırmaya çalışalım.

 

“ İş kanununun 24. maddesinin 3. bendine göre “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” işçi iş akdini haklı nedenlerle feshedebilir. Yukarıda da belirildiği gibi bu hükümde düzenlenen zorlayıcı neden işçinin çevresinde değil işyerinde ortaya çıkmakta, işyerine ilişkin bulunmakta ve bu neden işyerinde çalışmayı bir haftadan fazla süreyle olanaksız hale getirmektedir. Başka bir anlatımla, işveren zorlayıcı nedenle işçinin iş görme edimini yerine getirmesini kusuru olmaksızın geçici kabul imkansızlığı içine düşmekte ve iş akdi askıya alınmaktadır.

 

İşyerindeki zorlayıcı nedenle işin bir haftadan fazla süreyle durması halinde bir hafta dolduktan sonra işçi haklı nedenle fesih hakkını elde eder. İş Kanununun 40. maddesi uyarınca beklenmesi gereken bu bir haftalık süre içinde işveren işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftalık süreden sonra işçi tarafından fesih hakkı kullanılmazsa sözleşme askıda kalmaya devam eder. Ancak zorlayıcı neden varlığını devam ettirdiği sürece işçi haklı nedenle fesih hakkını korur.

 

İK 24/3’ün uygulanabilmesi için işyerinde öngörülmeyen, kaçınılması mümkün bulunmayan, kusurdan uzak ve dıştan gelen bir nedenle işin görülmesinin olanaksız hale gelmesi, diğer deyişle işverenin ifayı kabulimkânsızlığı içine düşmesi gerekir. Örneğin yangın, deprem, su baskını, toprak kayması gibi doğal afetler veya hükümetçe işyerine el konulması, belediyece yol çalışmaları nedeniyle işyerinde çalışmaların durması, ithalat ve ham madde yasakları gibi hukuki nedenler iş akdinin askıya alınmasına yol açar ve işçi İK 24/3 uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

 

Ülkemizde ne yazık ki sıkça meydana gelen depremler nedeniyle işyeri çalışılmaz hale gelmişse  İK 24/3’ün koşulları oluşur ve işçi bir haftanın geçmesinden sonra iş akdini feshedebilir ve bir yıldan fazla çalışmışsa kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı talep edemez. İşçi iş akdini feshetmezse sözleşme askıda kalmaya devam eder ancak işçi bir haftadan sonra yarım ücret alamaz.”[1]

 

Evet, alıntımızdan da anlaşılacağı üzere işçi işyerinde meydana gelen ve 1 haftayı aşan işin durmasını gerektirecek sebeplerden dolayı iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirip işten ayrılabilecektir. Bu durumda işçiye 1 hafta yarım ücret ödeneceği gibi eğer oluşmuşsa kıdem tazminatı da ödenmelidir.

 

Şimdi dilerseniz konuyu diğer yönüyle yani işverenin işçiyi zorlayıcı sebeplerle 1 haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan bir nedenin ortaya çıkması koşulunda sözleşmeyi sona erdirebileceği haller bakımından irdeleyelim.

 

Bu konuyu düzenleyen iş Kanunu 25. Maddenin 3. Fıkrası aşağıdaki gibidir;

 

III-  Zorlayıcı sebepler:

 

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

 

Aslında bu madde yazılış biçimi her ne kadar yanıltıcı (çünkü işyerinde kelimesi yanılgıya yol açabilmektedir) olsa da burada sözü edilen neden işyerinden değil işçiden kaynaklanan bir neden olup, işçinin bu nedenle 1 haftadan fazla süre ile işine devam edememesi durumudur.

 

Bu konuya da yine kitabından alıntı yaptığımız Prof. Sarper SÜZEK hocamızın görüşleri ile açıklık kazandırmayı sürdürelim;

 

“İş Kanununun 25. maddesinin 3. bendine göre işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin (mücbir sebebin) ortaya çıkması halinde, işveren bir haftalık süre geçtikten sonra iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu hükmün düzenlendiği zorlayıcı neden işyerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmekte ve bunun sonucunda işçi kusuru olmaksızın geçici ifa imkânsızlığı nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememekte ve iş akdi askıya alınmaktadır. Örneğin, sel, kar, deprem gibi doğal olaylarla ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık nedeniyle bölgenin dışına çıkışın yasaklanması İK 25/3 anlamında zorlayıcı neden sayılır.”[2]

 

Görülebileceği üzere İş kanunumuz gerek işçiye gerekse işverene “zorlayıcı sebepler” nedeniyle haklı fesih hakkı tanımaktadır. Deprem de bu kapsamda her iki taraf bakımından da yasada öngörülen sürelerin aşılması durumunda sözleşmeyi sona erdirme nedenidir. Yasada öngörülen bu 1 haftalık süre de işverenin yarım ücret ödeme zorunluluğu bulunmakta ve bu kapsamda yapılan fesihlerde işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir.

[1] SÜZEK Sarper İş Hukuku s.656 Beta yayınları İstanbul 2009

[2] [2] SÜZEK Sarper İş Hukuku s.645 Beta yayınları İstanbul 2009