Çalışma yaşamımızın güncel konularından biri de şüphesiz ki Cumhurbaşkanı tarafından onaylanan bedelli askerlik yasasıdır. Bu yasaya göre 30 yaşından gün almış olanlar 30 bin TL bedel ödemek suretiyle askerlik hizmetini tamamlamış sayılacaklardır. Yasanın kamuoyunda aldığı tepkiler bir yana biz yine her zaman olduğu gibi konunun çalışma hayatını ilgilendiren yönüne bakacağız.

 

Bilindiği üzere aslında askerlik hizmeti ülkemizde zorunlu bir görev olup belirli bir çağa gelmiş her erkek Türk vatandaşı bu görevi yerine getirmekle mükelleftir. Bu hizmete yasada muvazzaf askerlik hizmeti denilmektedir. Ancak çıkartılan yasayla birlikte yukarıda da belirttiğimiz gibi artık belirli bir yaşa ulaşmış kişiler yine belirli bir tutar ödemek suretiyle askerlik hizmetini (askere gitmeden) yerine getirmiş sayılacaktır.

 

Askerlik hizmeti aslında gençlerimizin çalışma yaşamları bakımından önemli bir engel teşkil etmektedir. Bilindiği üzere işveren kuruluşların önemli bir çoğunluğu askerlik hizmetini tamamlamayan kişileri işe kabul etmemektedirler. Bir başka deyişle askerlik işe alınma bakımından neredeyse bir ön koşul halini almış bulunmaktadır.

 

Askerlik hizmeti İş kanunumuz bakımından da kıdem tazminatına hak kazandıran bir işten ayrılma biçimidir. Halen yürürlükte olan eski iş yasamızın 14. Maddesi askerlik hizmetini kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler arasında saymaktadır. Buna göre askerlik sebebi ile işten ayrılanlara bu durumlarını belgelemek koşuluyla kıdem tazminatları ödenmektedir.

 

Bu çerçevede şimdi kamuoyunda bedelli askerlik yasasından yararlananların kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacakları konusu tartışılmaktadır.

 

Bu konuyu incelerken öncelikle kıdem tazminatına hak kazandıran sebepler arasında yer alan “muvazzaf askerlik hizmeti” kavramı üzerinde durmalıyız.

 

Muvazzaf askerlik hizmeti ülkemizde askerlik çağına gelenlerin yerine getirmeleri gereken (her ne kadar bedelli askerlik yasası ile önemli ölçüde değişime uğrasa da) bir vatandaşlık görevidir. Bu görev nedeni ile işçi iş sözleşmesini sona erdirmektedir.

 

“ Buna karşılık uzun dönemi kapsayan muvazzaf askerlik ödevi geçici nitelikte sayılmayacağından iş akdinin askıya alınması sonucunu doğurmaz. Muvazzaf askerlik hizmetine giden işçiler iş akitlerini feshederek işten ayrılırlar ve bu dönemde sözleşmeleri askıda kalmaz.”[1]

 

Görülebileceği gibi muvazzaf askerlik görevi sonucunda işçi işten ayrılmakta ve iş sözleşmesini sona erdirmektedir. Bu sona erdirme sonucunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

 

Şimdi bu anlattıklarımızın ışığında askerlik hizmeti yapmayıp bunun karşılığında devlete bir bedel (para) ödeyenleri durumunu inceleyelim dilerseniz.

 

Aslında bu yasayı ” bedelli askerlik” olarak değerlendirmek, ve isimlendirmekte doğru değildir. Çünkü bilindiği üzere bedelli askerlik geçmişte çıkarılan bazı yasalarla yine belirli bir bedel (para) ödemek suretiyle sadece temel askerlik (kısa) hizmetini yerine getirmek anlamına gelmektedir.

 

Bu yeni yasa ile ise herhangi bir askere gitme hali (askerlik) söz konusu değildir. Yasa ile belirlenmiş tutarı ödeyenler askere gitmeden bu görevi yerine getirmiş kabul edileceklerdir.

 

Bu durumda işten ayrılmaları için ortada herhangi bir geçerli neden bulunmamaktadır. Buna rağmen işten ayrılmaları halinde ise bu açık bir istifa anlamına geleceğinden kıdem tazminatı talep edebilmeleri mümkün değildir.

 

Gerçektende kıdem tazminatını düzenleyen yasa hak kazandırıcı sebepler arasında açık bir biçimde muvazzaf askerlik hizmetinden söz etmektedir.

 

Belirli bir miktar para ödemek suretiyle askere gitmeyen kişilerin durumlarının Kıdem tazminatını düzenleyen 14. Madde de sözü edilen muvazzaf askerlik hali ile bir ilişkilerinin bulunmadığı açıktır. Çünkü işçinin askere gitmeyeceği için iş sözleşmesini sona erdirmesine gerek yoktur.

 

Sonuç itibarı ile eski iş kanunundan miras kalan 14. Maddenin mevcut hali ile yeni çıkarılan yasadan yararlanarak askere gitmeyen kişilerin kıdem tazminatı talep etmeleri kanımızca mümkün değildir. Bu ancak 14. Maddede farklı bir düzenlemeye gidilmesi ile mümkün olabilir.

 

 

[1] Süzek Sarper İş Hukuku Beta yayınevi İstanbul 2009 s.446