Çalışma yaşamımızın dinamizmi içerisinde işverenlerimiz işçilerin işgüçlerinden maksimum ölçüde yararlanabilme gayreti içindedirler. Bu amaçla iş sözleşmelerine çeşitli maddeler ekleyerek bu isteklerine yasal geçerlilikler kazandırmaya çalışırlar. Örneğin pek çok iş sözleşmesinde bir işçiden kendi görevi dışında da iş beklenebileceğini, bu durumda işçinin bu görevi de yerine getirmek zorunda olduğunu (yasal olmamakla birlikte) sözleşmelerle hüküm altına almaya çalışırlar.

 

Bu konuda benzer bir örnek de işçinin gereğinde işverenin başka bölgelerde (il, ilçe sınırları dışında) bulunan işyerlerinde de çalışmayı peşinen kabul ettiğini taahhüt eden sözleşmelerle işe alınmasıdır. Gerçektende uygulamada bu tür sözleşmeler yaygın biçimde karşımıza çıkmaktadır.

 

İşçinin sözleşmede yer alan bu taahhüdüne uyması ve yeni görev yerine gitmesi koşulunda ortada bir sorun bulunmamaktadır. Ancak işçi şayet işverenden gelen bu tayin kararına uymazsa ortaya yasal çekişmelere kadar varan sorunlar çıkmaktadır.

 

Biz de bu yazımızda işçinin bu taahhüdüne uymaması koşulunda hangi sonuçların doğabileceği konusunu işleyeceğiz.

 

Konumuzun giriş bölümünde çok kısa değindiğimiz gibi işverenlerimiz işçileriyle ileride sorun yaşamamak düşüncesiyle onları işe alırken iş sözleşmeleriyle çeşitli konularda peşin onaylar almaktadırlar.

 

Bunlar arasında en sık karşılaştıklarımız; Fazla mesai, genel tatil, ulusal bayram çalışması onayı, denkleştirme esasına göre çalışma kabul onayı, geçici iş ilişkisi onayı, vardiyalı çalışma onayı, seyahat etmeye engeli olmadığına dair onay, işyeri değişikli onayı gibi onaylardır.

 

İşçilerin bu tür onayları vermeleri aslında büyük ölçüde aday oldukları işi kaybetme riskini göze alamamalarından kaynaklanmaktadır. İşsizliğin önemli bir sorun olduğu ülkemizde bu tür işveren taleplerine olumlu yanıt vermeyen adaylar daha ön görüşme (mülakat) aşamasında elenmektedirler.

 

Bu konuda öncelikle belirtmemiz gereken verilen peşin onayların daha sonra her koşulda işçiyi bağlamayacağı gerçeğidir. İş hukukunun diğer alanlarında olduğu gibi bu konuda da her somut olayı kendi içinde değerlendirmek gerekmektedir. Şimdi dilerseniz bu konudaki düşüncelerimizi daha somut örneklerle açıklamaya çalışalım.

 

İlk inceleyeceğimiz olay işverenin işe girerken işyeri değişikliği konusunda iş sözleşmesi ile onay aldığı bir işçi ile ilgili. Bu işçi işe girerken onay vermesine karşın daha sonra işverenden gelen işyeri değişikliği talebine uymamış işverende bu gerekçeyle işçinin iş sözleşmesini geçerli nedene dayanarak sona erdirmiştir. Bunun üzerine işçi işe iade davası açmıştır.

 

Yargıtay’ca yapılan incelemede bu görevlendirmede işletme gereklerinin olmadığına vurgu yapılmıştır. Ayrıca sadece işçi tarafından baştan verilen onay değil devir esnasında da onay alınması gerektiği saptanmıştır.

 

“Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren iş sözleşmesindeki nakil yetkisi nedeni ile davacı işçiyi grup şirketlerinden biri olan başka bir işverende çalışmak üzere, görevlendirmiştir. Görevlendirme nedeni olarak, işletme gereklerinden çok, davacının bilgi ve becerisini geliştirmesi, deneyim kazanması, mesleki ve bireysel gelişimini arttırması gösterilmiştir. Bu bir hizmet akdi devridir. Geçici iş ilişkisinde dahi, devir anında işçinin yazılı rızası aranmaktadır. Hizmet akdi devrinde bu rızanın devir anında olması gerekir.”[1]

 

Ardından baştan verilen onayın sonuca etki etmeyeceğinden söz edilerek fesih nedeninin geçerli neden olmayacağı ve işçinin işe iade isteminin kabul edilmesi gerektiği yönünde karar verilmiştir.

 

“Başlangıçta sözleşmede diğer grup şirketine nakil yetkisi verilmiş olması bu olguyu ortadan kaldırmaz. Davacı, hizmet akdi devri uygulaması yaratan davalı işverenin bu uygulamasına, rıza göstermiş değildir. Davalı işveren fesih sonucu doğuran bu uygulamada, nakil nedenini ve sonuç olarak fesih nedeninin geçerli nedene dayandığını kanıtlamış değildir. Feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, istemin kabulü gerekir.”

 

Bu konuda bir diğer örnekte işyeri değişikliği konusunda işe girerken işverene yetki (onay) veren bir başka işçi ile ilgili. Bu somut olayımızda da işveren iş sözleşmesindeki işyeri değişikliği yetkisine dayanarak işçinin görev yerini bir kez değiştirmiştir. İşçi bu değişiklik talebine uymuş ancak daha sonra bir başka işyerine gönderilmek istenildiğinde bu değişikliği kabul etmeyerek işyerinin sıklıkla değiştirilmesini gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak sona erdirdiğini işverene bildirmiştir. Konunun hukuksal çekişmeye dönüşmesi üzerine dosya yüksek mahkemeye intikal etmiştir.

 

Yargıtay kararında konuyu son derece geniş bir biçimde incelemiştir. Öğreti niteliğinde olan kararda özellikle işverenin yönetim hakkını kötü niyetli olarak kullanmaması gereğine vurgu yapılmıştır.

 

“İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.”[2]

 

Gerçektende yüksek yargı bu tür davalarda işverenin elde ettiği yetkiyi iyi niyetli olarak kullanıp kullanmadığını anlamaya çalışmakta ve kararını buna göre vermektedir. Bu somut olayda da işçinin işyerinin değiştirilmesinin objektif bir nedenini göremediğinden sadece elindeki yetkiye dayanarak işçiyi başka bir işyerine veren işverene karşı işçiyi haklı bulmuştur.

 

“Davacının işverence 15.11.2006 tarihinde ……….. mağazasında görevlendirilmesinin nesnel bir nedeni bulunmamaktadır. “Görülen lüzum üzerine ” işyeri değişikliği, sözleşmesinde nakil yetkisi bulunsa dahi nesnel neden sayılamaz, hakkaniyete uygun kabul edilemez. İşverenin bu davranışı Medeni Kanun’un 2.maddesine aykırıdır. Davacının iş sözleşmesini feshi 4857 Sayılı İş Kanunu 24.maddesine göre haklı olup kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddedilmesi hatalıdır.”

 

O halde konumuzu şu saptamayla sonlandırabiliriz:

 

İşçi elbette ki iş sözleşmesinde verdiği bir onaya (yetkiye) uymak zorundadır. Ancak ortada işverenin bu değişikliği kötü niyetle yapmak istediği iddiası varsa aksini kanıtlamak ve bu değişikliğin objektif nedenlere dayandığını kanıtlamak işverene düşecektir. Aksi halde işçi bu değişiklik talebine uymayabilir ve gereğinde İş kanunu 24.madde çerçevesinde haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

 

[1] Y.9. H.D. E. 2007/41042 K 2008/15622 T. 16.06.2008

[2] Y9.H D.E. 2008/22933 K. 2010/7945 T.25.03.2010