Bu yazımızda çalışma yaşamımızda öteden beri var olmakla birlikte çok değinilmeyen bir konu olan iş sözleşmesinin taraflarca anlaşma (ikale) yoluyla feshi konusunu inceleyeceğiz.

 

Konuyu özellikle incelemek istememizin nedenlerinden biri iş güvencesine ilişkin davaların sayıca ciddi rakamlara ulaştığı bilinmekteyken buna karşın iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirilmesi koşulunda ise tazminat, işe iade gibi kavramların ortaya çıkmayacak olmasıdır.

 

İkale yoluyla sona erdirme böylesine önemli sonuçlar doğururken gerek 1475 sayılı eski iş yasamızda gerekse 4857 sayılı yeni iş yasamızda konuya ilişkin açılımlar yer almamaktadır. Yani bir başka deyişle İkale iş yasamızda yer bulmuş bir uygulama değildir.

 

Bunun önemli nedeni iş sözleşmesinin ikalesi, bir sözleşme niteliği taşıması sebebiyle borçlar hukukunun genel ilkelerine tabi olmasıdır.

 

Gerçektende iş sözleşmesi ister belirli süreli isterse belirsiz süreli olsun tarafların karşılıklı anlaşması ile her zaman sona erdirilebilir. Belirli süreli sözleşmede sürenin bitiminden önce, belirsiz süreli sözleşmede de herhangi bir bildirime gerek kalmaksızın sözleşme tarafların karşılıklı anlaşması ile son bulur.

 

Burada özellikle önem arz eden husus başta da belirttiğimiz gibi ikale yoluyla sona erdirme sonucunda tek taraflı fesihlerde ortaya çıkan (tazminat, işe iade vb.) sonuçların ortaya çıkmamasıdır.

 

“Bu bir sözleşmeyi bozma eylemi olarak kabul edilemez. Çünkü bozma (fesih) tek yanlı bir irade bildirimi ile sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Oysaki tarafların anlaşarak sözleşmeyi ortadan kaldırmaları (ikale) karşılıklı ve uygun iki irade bildiriminin birleşmesi ile oluşan hukuksal bir olgudur. Bu nedenle bozma (fesih) ile oluşan sonuçlar ikalede geçerli olmaz. Başka bir deyişle ödenceler iş güvencesi gibi kavramlar, bu hukuksal olguda uygulanmayacaktır. Ancak taraflar, anlaşarak herhangi bir ödence koyabilirler.” (1)

 

Burada dikkat çekmemiz gereken husus anlaşmalı sona erdirme sonucunda her koşulda tazminat hakkının ortadan kalkmayacağıdır. Taraflar bu konuda da anlaşarak bozma sonucunda tazminat öngörebilirler.

 

Konuya genel hatlarıyla bu şekilde değindikten sonra dilerseniz içtihattaki örneklerle biraz daha derinlik kazandıralım ve olası sorunlar üzerinde duralım.

 

Anlaşmalı bir sona erdirme söz konusu olduğunda her şeyden önce iş sözleşmesini sona erdirme hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadığının saptanması ve işverenin bazı yükümlülüklerinden kaçma niyetinin bulunup bulunmadığının araştırılması önem arz etmektedir.

 

Bunun yanında işçinin anlaşma sonucu yapılan sona erdirmenin ardından işe iade davası açması da olasıdır. Bu nedenlerle işveren sözleşmenin ikale yoluyla sona erdirildiğini somut ve net argümanlarla kanıtlayabilmelidir. Ayrıca yukarıda da değinilen sona erdirmenin herhangi bir suiniyete dayandığı ya da işçinin iradesinin fesata uğratıldığı iddiaları ile karşılaşması koşulunda aksini ispat edebilmelidir.

 

Bu konuya örnek oluşturabilecek bir Yüksek mahkeme kararında işverenin işçinin anlaşmak suretiyle kendisinin ayrıldığı iddiası mahkemece kabul görmeyerek işe iadesine karar verilmiştir. “Otel işlerinin mutfak departmanında soğuk meze şefi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir nedene dayanılmadığı, ibranamenin içerdiği kıdem tazminatı için geçerli olabileceği, işe iade ve iş güvencesi hükümlerini içermediğinden süresi içinde işe iade talebi bulunan davacının davasının kabulune karar vermek gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı bulunmuştur.” (2)

 

Yine benzer bir kararında yüksek mahkeme işverenin elinde bir sulh ve ibra sözleşmesi olmasına karşın bu belgeleri anlaşmalı fesih konusunda yeterli bulan yerel mahkemenin kararını bozmuş ve geçersiz fesih kararı vermiştir.

 

“ Dosya içeriğine göre, işyerinde finansal kontrolör olarak görev yapan davacının, imza yetkisinin 04.06.2005 tarihinde noter kanalı ile gönderilen azilname ile elinden alındığı, aynı tarihte kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanarak davacının banka hesabına yatırıldığı anlaşılmaktadır. Davacı, kıdem ve ihbar tazminatlarına karşılık, 30.06.2003 tarihli ayrılma dilekçesi ve 01.07.2004 tarihli düzenlenen sulh anlaşmasının kendisine 04.06.2004 tarihi itibari ile imzalatıldığını iddia etmiş ve davalı işveren ve mahkemece kabul edilen 30.06.2004 fesih tarihinden önce, 24.06.2004 tarihli noter kanalı ile gönderdiği ihtarnamede de açıkça belirtmiştir. Somut bu maddi olgular ve kayıtlar, davacının bu iddiasını doğrulamaktadır.

 

Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 04.06.2004 tarihinde davalı işverence feshedildiği sabittir. Bu tarihten sonraki tarihleri kapsayan ve davacının kendi isteği ile iş sözleşmesinin feshini istediği ve tarafların anlaştığı şeklindeki dilekçe ve sulh anlaşması, işverenin bu fesih işlemine geçerlilik kazandırmaz. Bir başka anlatımla, iş güvencesine ilişkin düzenlemelerin işçiye sağladığı güvenceden önceden feragat etmek geçerli değildir. Davalı işverenin iş sözleşmesini feshi geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine, yazılı şekilde reddi hatalı bulunmuştur.” (3)

 

Son olarak da karşılıklı anlaşmanın ve bunun sonucunda kıdem tazminatı ödenmesinin kararlaştırıldığı bir ikale konusunda yüksek mahkemenin verdiği kararı sizlerle paylaşarak konumuzu tamamlayalım. Bu olayda mahkeme ikalenin varlığını kabul ederek işçinin ayrılma biçiminin istifa olmadığını, anlaşma gereği kendisine kıdem tazminatının ödenmesini ancak ihbar tazminatının söz konusu olmayacağına hükmetmiştir.

 

“ Öncelikle belirtmek gerekir ki, davacının 02.06.2005 tarihli dilekçesi istifa olarak değerlendirilemez. Davacı işçi işverenden kıdem tazminatı ödenmesi suretiyle iş sözleşmesinin feshini talep etmiş, bu arada ihbar öneli içinde çalışabileceğini açıklamıştır. Davalı işveren de 09.06.2005 tarihli yazısı ile davacının karşılıklı anlaşma yönündeki talebini kabul etmiştir. Bu durumda kıdem tazminatı ödenmek üzere, tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla (ikale) iş sözleşmesi sona ermiştir. 4857 sayılı İş Kanunu döneminde tarafların tazminatlar ödenmek üzere iş sözleşmesinin feshini kararlaştırmaları mümkündür. Bu itibarla mahkemenin kıdem tazminatının kabulü yönünde vermiş olduğu karar yerindedir. Somut olayda ihbar tazminatının ödenmesi noktasında taraflar arasında bir anlaşmanın varlığından söz edilemeyeceği gibi, iş sözleşmesinin tarafların ortak iradesi suretiyle sona erdirilmesinde ihbar öneli tanınması da gerekmemektedir. Böyle olunca ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde isteğin kabulü hatalı olup hükmün bu yönden bozulması gerekmiştir.”(4)

 

———————————-

(1) İnce Ergun İş Hukuku s.313

(2) Y.9.H.D. E.2004/1424 K.2004/12594

(3) Y.9.H.D.E. 2006/6103 K. 2006/9953 T. 17.04.2006

(4) Y.9. H.D.E. 2006/37425 K. 2007/6511 T. 13.03.2007