Çalışma Hayatımızda öteden beri var olan iş sözleşmesi türlerinden biri olan Belirli süreli ya da Süresi belirli iş sözleşmeleri İş güvencesi yasası ile birlikte daha fazla önem kazanmıştır. Aslında kural olarak iş ilişkisinde esas olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Ancak işin niteliğine göre ve bazı objektif koşulların var olması koşuluyla taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi de mümkündür.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin en önemli sonuçlarından biri şüphesiz ki sözleşme süresi sona erdiğinde iş ilişkisinin de sona ermesidir.
Ayrıca sözleşmenin sona ermesi kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler arasında yer almamaktadır. İhbar tazminatı ise bu tür sözleşmelerde zaten söz konusu değildir.
Yukarıda saydığımız sonuçlara İş güvencesi yasası ile birlikte bir de süresi belirli sözleşme ile çalışanların iş güvencesi yasası kapsamı dışında tutulmaları eklenmiştir. Gerçektende iş yasamızın konuya ilişkin maddesi(1) “ Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”
Diyerek belirli süreli sözleşmeyle çalışanları kapsam dışında tutmaktadır. Bu da belirli süreli İş sözleşmelerinin yukarıda da belirttiğimiz gibi taraflar açısından öneminin daha da artması sonucunu doğurmaktadır.
Biz de bu yazımızda çalışma yaşamının tarafları açısından son derece önem arz eden bu konuyu inceleceğiz ve özellikle de hangi tür işlerde bu tür sözleşmelerin yapılıp yapılamayacağı konusuna netlik kazandırmaya çalışacağız.
Yasa koyucu öteden beri iş ilişkisinde zayıfı (işçiyi) koruma düşüncesinden hareketle süresi belirli iş sözleşmelerine temkinli yaklaşmaktadır. Burada temel düşünce şüphesiz ki belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin yanında daha zayıf konumda olan belirsiz süreli sözleşmeli işçiyi korumak ve bu tür sözleşmelerin işveren tarafından kötü niyetle kullanılmasını engellemektir. Bu düşünce yeni iş yasasının hazırlanış gerekçelerinde de açıkça görülmektedir(2). Ayrıca yasadaki bu yeni düzenleme A.B. müktesebatına uygunluk açısından da önem taşımaktadır
Diğer taraftan 4857 sayılı yeni iş yasamıza eski iş yasamızdan farklı olarak konulan maddelerde bu gerekçe doğrultusunda hazırlanmıştır. Buna göre bir iş sözleşmesinin belirli süreli olabilmesi için;
- Sözleşmenin konusu olan işin belirli süreli olması,
- Veya sözleşmenin konusunun belli bir işin tamamlanmasından ibaret olması,
- Ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması
Gibi objektif koşulların gereğine vurgu yapmıştır.(3)
O halde iş ilişkisinde belirli süreli bir iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için öncelikle söz konusu işin de belirli bir süreye bağlı olması (örneğin belirli bir süre içinde tamamlanacak bir bina, yol ya da köprü inşaatı işi olması, ya da belirli bir zaman dilimi içinde gerçekleştirilecek bir tanıtım veya kampanya işi olması) gerekmektedir.
Yani bir başka deyişle ortada belirli süreli iş ilişkisi kurmayı gerektiren herhangi bir iş söz konusu değilse iş sözleşmesini belirli süreye bağlamak mümkün değildir.
Bu arada hemen belirtmeliyiz ki bazı durumlarda süresi belirli olmayan (süresiz) işlerde de belirli süreli iş ilişkisi kurulabilir.
Örneğin:
Genel müdürlük ofisinde santral operatörü olarak görev yapmakta olan kadın bir personelin doğum iznine ayrılması durumunda bu personelin yerine geçici bir süre için belirli süreli iş sözleşmesi ile eleman istihdam edilebilir. Burada her ne kadar iş süresi belirsiz iş sözleşmesi gerektirse de işveren bakımından ortada belirli süreli iş sözleşmesi yapmak konusunda objektif bir neden bulunmaktadır.
Aslında bu örneğimizden yola çıkarak şu önemli saptamayı yeri gelmişken yapmamız gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesinin kurulabilmesinde en önemli faktör işin niteliğinin belirli süreli olduğuna ilişkin objektif koşulların varlığıdır.
Hatta bu koşulların var olması durumunda iş sözleşmesinin birden fazla sürelerle de belirli süreli yapılabilmesi mümkün olacak ve bu sözleşmeler zincirleme olmalarına karşın belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmeyecektir.(4)
Yeni yasa ile birlikte yüksek yargıda artık kararlarını bu çerçevede oluşturmaktadır. Örneğin aşağıda sunduğumuz kararda Yüksek mahkeme belirli süreli sözleşme yapmak için objektif nedenlerin olup olmadığına bakılmaksızın verilen bir yerel mahkeme kararını bozmuştur.
KARAR: Davacı ile davalı arasında belirli süreli hizmet akitlerinin yapıldığı anlaşılmaktadır. Davacının yaptığı iş de nazara alınarak, taraflar arasında belirli süreli hizmet akdi yapılmasını gerektirir objektif nedenler bulunup bulunmadığı belirlenmeli ve sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. Bu husus üzerinde durulmadan eksik incelemeyle yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.(5)
Bu arada yine belirtmeliyiz ki Yargı bu tür davalarda karar oluştururken işçinin işine ve görev tanımına da bakmaktadır. Uygulamada zaman,zaman karşılaştığımız ve iş tanımının net olmadığı sözleşmelere ise sıcak bakılmamaktadır. Şimdi bu konuda örnek oluşturacak bir kararı sizinle paylaşalım.
“Dosya içeriğine göre, davacı ile davalı arasında 09.07.2004 tarihinde bir yıl süre içeren belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Sözleşmede, davacının görev tanımına yer verilmediği gibi, bütün işleri yapacağı belirtilmiştir. Görüldüğü gibi iş sözleşmesinde, belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanmasını gerektirir objektif esaslı bir neden yoktur.
Taraflar arısındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir. Kaldı ki, davalı işveren tarafından davacıya kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatının ödenmiş bulunması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli yapıldığının davalının da kabulünde olduğunu göstermektedir. Yazılı şekilde, istemin reddi hatalıdır.” (6)
Yukarıda değindiğimiz gibi iş yasamızın 12. maddesinin son fıkrasında belirtilen “esaslı nedene dayalı” koşullarda ise iş sözleşmesinin birden çok sürelerle yapılması sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini bozmaz. Buna örnek olarak 625 sayılı yasa çerçevesinde çalıştırılan Özel okul öretmenlerini gösterebiliriz. Bu konuya örnek oluşturacak bir Yüksek mahkeme kararını aşağıda incelemelerinize sunuyoruz.
“Davacının davalıya ait dershanede öğretmen olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Taraflar arasındaki sözleşmeler 625 sayılı Yasa uyarınca birer yıllık süre ile yapıldığından, birden fazla sayıda yenilenmesi halinde dahi sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşmesi mümkün değildir. Böyle olunca davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazanması söz konusu olmaz. Mahkemece anılan isteğin reddine karar verilmelidir.”(7)
Sonuç itibarı ile gerek iş yasamızın konuyu düzenleyen maddeleri ve gerekse öğreti ile içtihat gibi kaynakları incelediğimizde İşçi-İşveren ilişkisinde Belirli süreli iş sözleşmelerini yapabilmenin çeşitli objektif kurallara bağlı olduğunu net bir şekilde görebiliyoruz. Bu koşullara uygun olmayan sözleşmelerin ise baştan itibaren belirsiz süreli sözleşmeler olarak kabul edileceği ve sona erdiklerinde buna uygun Hukuksal sonuçlar doğuracaklarını belirtelim.
__________________________
(1) İ.K. Md. 18
(2) Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin sosyal yönden, daha fazla korundukları bir gerçektir. Diğer bir gerçek de bazı işkolları, meslekler ve işler için belirli süreli sözleşmelerin karakteristik bir anlam taşıması ve bu tür sözleşmelerin işletme ve işyeri gereklerinden olmakla beraber, belirli süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasının engellenmesi ve bunların “objektif temellere dayandırılması, Avrupa Birliği müktesebatının da bir gereğidir. Bu açıdan belirli süreli iş sözleşmeleri için, 13 üncü maddede belirlenen ilkelerin kabulü yanında belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı (objektif) bir neden olmadıkça üst üste yapılmalarının önlenmesi de gerekmektedir. (yeni iş yasası gerekçeleri)
(3) İ.K. Md. 11
(4) İK Md.12 son fıkra: Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
(5)YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2005/21151 K. 2005/23598 T. 04.07.2005
(6) YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİE. 2006/4580 K. 2006/8990 T. 10.04.2006
(7) YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2004/7467 K. 2005/2746 T. 01.02.2005