1475 sayılı iş yasamızın halen yürürlükte olan tek maddesi kıdem tazminatını düzenleyen ünlü 14. maddesidir. Gerek işçi, gerekse işveren tarafı yönünden son derece önem arz eden bu madde, kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrılması koşulunda kıdem tazminatının ödenmesi hükmüne de yer vermektedir.
Aslında söz konusu madde çıkartılış amacı bakımından günümüzde geçerliliğini yitirmiştir. Gerçekten de yasa koyucunun ailenin korunması amacından hareketle Medeni Yasamıza koyduğu kadının çalışmasını kocanın iznine bağlayan 159. maddesi Anayasa Mahkemesince iptal edilmiştir[1].
Bu konuyu daha önceki makalelerimizden birinde [2] işlemiş olmamıza karşın konuyla ilgili gelen yoğun sorular ve bu konudaki tartışmalar üzerine bu sebeple işten ayrılan kadın işçinin ihbar öneli süresine uyup uymaması konusuna ilişkin olarak bu yazımızı yazma gereği duyduk.
Her şeyden önce bu konuyu irdelerken öncelikle incelenmesi gereken en önemli konu İş Yasamıza ihbar (bildirim) öneli sürelerinin neden konulduğu sorusu olmalıdır.
Gerçektende İş Yasamızda 17. madde ile düzenlenen süreli fesih (bildirimli fesih) kavramı gerek işverene gerekse işçiye iş sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdirme koşulunda önceden bir bildirim yükümlülüğü yüklemektedir. Bu sürelere uymamanın yaptırımı ise her iki taraf bakımından da ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğüdür.
Bu maddenin konuluş amacı hiç şüphesiz ki işçi bakımından yeni bir iş bulmasına olanak tanımak ve bildirim süresinde yeni iş aramasına olanak sağlamaktır. Yine yasa koyucu bu süreç içinde işçiye, günde 2 saat iş arama izni verilmesini de ön görmektedir.
İşçi için böyle bir süreyi ön gören yasa koyucu aynı hakkı işverene de tanımaktadır. Burada ise amaç şüphesiz ki; ayrılan işçinin boşluğundan doğan iş gücü kaybını telafi etmenin yanında aynı zamanda ayrılan işçinin üzerindeki sorumlulukları bir başka işçisine devir etmesine olanak (süre) sağlamaktır.
Buna karşın iş yasamızın da olanak verdiği öyle haller vardır ki gerek işçi gerekse işveren iş sözleşmesini yukarıda anılan sürelere uymaksızın DERHAL sona erdirebilirler. Bu haller ise hepimizin bildiği gibi İş yasamızda işçi bakımından 24. madde işveren bakımındansa 25. maddelerdir.
Evlilik konusuna dönecek olursak evlilik yukarıda saydığımız 24 ve 25. maddelerde yer alan derhal fesih hallerinden birini oluşturmamaktadır. Bir başka deyişle evliliği yasa koyucu bildirimsiz fesih hallerinden saymamaktadır.
Yasada bu konuda açık bir düzenleme bulunmadığından konu içtihatlar çerçevesinde çözümlenmeye çalışılmaktadır. Yüksek yargımız ise verdiği çeşitli kararlarında işçinin bu konuda ihbar süresine uyma yükümlülüğü olmadığı görüşündedir. Ancak iş yaşamı ve işletme gerçeklerinden son derece uzak ve kanımızca isabetsiz olan bu kararların aslında İş Yasamızın 17. maddesi ile de çeliştiği son derece açıktır.
Her şeyden önce Evlilik insan yaşamında aniden ortaya çıkan plansız, hesapsız özetle ön görülmeyen bir olgu değildir. İnsanlar ülkemizde evlilik kararını aldıktan sonra bir de sözlenme, nişanlılık gibi kimi zaman son derece uzun olan ön evreler yaşamaktadırlar. Ayrıca evliliğin yasal prosedürleri bu konuyu düzenleyen yasalarımız gereği belirli bir zaman sürecine yayılmaktadır.
Hal böyle iken evliliği işten derhal ayrılmak konusunda geçerli bir neden olarak kabul eden bu görüşlerin yaşamın doğal akışından uzak görüşler olduğu son derece açıktır.
Ayrıca konunun içinde olanların yakından bildiği gibi evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren ve kıdem tazminatını alan pek çok kadın işçimiz ertesi gün, ya da bir süre sonra başka işyerlerinde hatta çoğu kez aynı işyerlerinde çalışma yaşamlarını sürdürmektedirler.
Yani aslında evlilik sebebiyle işten ayrılmalar pratikte artık tamamıyla yasanın konuluş amacının dışına çıkmış durumdadır. Özellikle de son dönemde kıdem tazminatının fona dönüşme çalışmalarının hız kazanması kadın çalışanlarımızın bu haklarını yitirme kaygıları ile bu tür istifaları arttırmıştır. (Burada hemen belirtmeliyiz ki yasal bir haklarını kullanan kadın çalışanlarımızın bu haklarını kullanmalarına bizim herhangi bir karşı görüşümüz söz konusu değildir.)
Konunun ihbar süresi ile ilgili yönüne dönecek olursak;
İstifa ederek işten ayrılan bir işçinin bildirim süresine uymaması koşulunda işverenin uğrayacağı zararı düşünerek yaptırım getiren, hatta bu ayrılmaya yeni işverenin bilerek sebep olması durumunda yeni işverene de yaptırım ön gören [3] İş Yasamızın konuya verdiği önem son derece açıktır.
Evlilik sebebi ile işten ayrılacak olan işçinin işverenin son derece stratejik (kilit) bir personeli olması sıkça karşılaşılan bir durumken bu işçinin evlenip nikah gününün ertesinde işi bırakması işin devamlılığına ve dolayısı ile de işverene zarar vereceği son derece açıktır.
Bu zararı bir yana bırakın bu tür bir davranışın yıllarca o işyerinde çalışan ve bu emeğinin karşılığını da alarak işyerinden ayrılan işçinin temel borçları arasında yer alan sadakat borcuna da aykırı olacağını söylemek sanırız yerindedir.
Sonuç olarak yasaların bir tarafı korurken diğer tarafa zarar veremeyeceği düşüncesinden hareketle evlilik sebebi ile de olsa işten ayrılacak kadın işçinin evlilik akdinin gerçekleşmesinden sonra en azından makul bir süre yerine yeni bir personelin alınması ve görevlerini bu personel devir etmesi bakımından işyerinde çalışmaya devam etmesi gereklidir.
[1] [1] Söz konusu gerekçeyi oluşturan M.K. 159. maddesi Anayasa mahkemesince iptal edilmiştir ( RG tarih ve sayı 02.07.1992 – 21272 )
[2] [2] Evlilik Sebebi ile İşten Ayrılan Kadın İşçi Tekrar Çalışabilir mi? (01.11.05)
[3] [3] İ.K. Mad. 23