4857 sayılı İş Kanunu 18. maddesi gereğince, işçinin işe iade davası açabilmesi için en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir. Altı aylık kıdemin hesabında işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerindeki geçen hizmet süreleri birleştirilir. İşçinin, fesih bildiriminin kendisine ulaştığı an itibariyle 6 aylık kıdem koşulunu doldurmuş olması gerekmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/30688 Esas, 2010/29172 Karar ve 15.10.2010 tarihli kararında altı aylık kıdem süresinin dolmasına iki gün kala yapılan feshin iyiniyet kuralına aykırılık teşkil edip etmediği yönünde araştırma yapılması ve bu araştırmanın sonucuna göre karar verilmesi gerektiğinden bahisle ilk derece mahkemesi kararını bozmuştur.
Karara konu olan olayda, davacı 15.10.2008-13.04.2009 tarihleri arasında tasarım mühendisi olarak davalıya ait işyerinde çalışmıştır. Davacı işçinin işe iade davası açması üzerine ilk derece mahkemesi, işçinin İş Kanunu 18.maddesi uyarınca altı aylık çalışma süresinin dolmadığı gerekçesiyle davayı reddetmiştir. Bunun üzerine karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.
Temyiz incelemesinde, altı aylık kıdem şartına ilişkin son derece önemli tespitlerde bulunulmuştur. Ayrıca Yargıtay kararında en dikkat çekici olan nokta, altı aylık sürenin dolmasına iki gün kala yapılan feshin iyiniyet kurallarına uygun olup olmadığı konusundaki değerlendirmelerdir. Bu hususa kararda şu ifadelerle yer verilmiştir:
“Uyuşmazlık, 6 aylık kıdeminin dolmasına 2 gün kala iş sözleşmesi feshedilen işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı noktasında toplanmaktadır. Borçlar Kanunu’nun 154. maddesinde yer alan şartın tahakkukuna iki taratan biri hüsniyet kaidelerine muhalif bir şekilde hareketle mani olursa o şart tahakkuk etmiş addolunur kuralına göre işveren iyiniyet kurallarına aykırı olarak 6 aylık kıdem koşulunun gerçekleşmesini engellemiş ise, şartın gerçekleştiği kabul edilerek davacının iş güvencesi hükümleri kapsamında düşünülmesi gerekecektir. Davacı işçi tasarım mühendisi olarak işini yapması için gereken programların alınmadığını bu nedenle yapılan feshin geçerli ve iyiniyetli olmadığını ileri sürmüştür.
Mahkemece işyerinde 6 aylık kıdemini doldurmadan işçi çıkarılmasına ilişkin genel bir uygulamanın bulunup bulunmadığı, fesihten sonra yeni işçi alınıp alınmadığı gibi hususlarla birlikte işverenin kötüniyetli olup olmadığı etraflıca araştırılarak tarafların bu konudaki delilleri toplanarak sonucuna göre davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığının belirlenmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yüksek Mahkemenin yer verilen kararı son derece önemlidir. Çünkü, söz konusu karar ile birlikte salt iş güvencesi hükümlerinden işçiyi yararlandırmamak amacıyla altı aylık çalışma süresinin bitimine kısa bir süre kala yapılan fesihlerin önüne geçilmeye çalışılmıştır. Bu çerçevede Borçlar Kanunu 154. maddesinden hareketle işyerinde benzer şekilde işten çıkarmaların olup olmadığı, fesihten sonra yeni işçi alınıp alınmadığı üzerinde durularak işverenin kötüniyetli olup olmadığının tespit edilmesinin gerekliliği üzerinde durulmuştur.
Sonuç olarak, altı aylık çalışma süresinin bitimine kısa bir müddet kala yapılan fesihlerde sadece kıdem süresinin dolmadığından bahisle doğrudan doğruya davanın reddine karar verilmemeli ayrıca feshin işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engelleme amacıyla kötüniyetli bir şekilde yapılıp yapılmadığının da ayrıntılı bir şekilde incelenmelidir. Yüksek Mahkeme kararı bu nedenle son derece önemli ve yerindedir.