İş yeri dışında işlenen tecavüz suçu haklı fesih gerektirir mi?)
İş yasamızda iş sözleşmesinin haklı nedenle feshini gerektiren haller açıkça belirtilmiştir. Ancak uygulamada genellikle İş sözleşmesinin feshinde HAKLI ve GEÇERLİ nedenler birbiriyle karıştırılmaktadır.
Bu nedenle bu yazımızın başında öncelikle haklı ve geçerli nedenler arasındaki farkı koymamız gerektiğini düşünüyorum.
Bilindiği üzere iş yasamızın 25/1- 2- 3-4. maddeleri İşverenin Haklı nedenle Derhal fesih hakkını düzenlemektedir. Bunlar sırasıyla Sağlık, Ahlâk ve İyi niyet kurallarına uymayan haller Zorlayıcı sebepler ve işçinin işyeri dışında bir nedenle tutukluluk halidir.
İş yerinde bu maddelere uyan bir olay meydana gelirse işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak ve derhal sona erdirebilecektir.
Diğer taraftan Geçerli neden kavramı ise İş yaşamımıza 15 Mart 2003 tarihinde yasalaşan İş güvencesi ve 10 Haziran 2003 tarihli 4857 sayılı yeni iş yasamızla birlikte girmiştir.
Buna göre 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işverenler işçinin iş sözleşmesini sona erdirmek istediklerinde GEÇERLİ bir neden göstermek zorundadırlar.
Bu nedenler işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanmalıdır.[1]
Şimdi bu ayrımın ışığında konumuza açılım kazandıralım dilerseniz.
Kimi haller vardır ki bazen iş sözleşmesinin feshi konusunda tereddütlere neden olmaktadır. Mesela size başlıkta parantez içinde sorduğum soru benzer bir örnek olay olması açısından ve birazda ironi taşıması bakımından seçilmiş bir Yargıtay kararından alınmıştır.
Aslında iş yeri dışında işlenen suçların iş sözleşmesinin feshi bakımından haklı neden olup olmayacağı konusu da açıktır.
Hemen belirtmeliyiz ki işçinin işyeri dışında ve işle ilgisi olmayan bir suç işlemesi işverene tek başına fesih hakkı tanımaz.
Ancak İşçinin bu suç nedeni ile gözaltına alınması ya da tutuklanması sebebi ile işe devam edememesi ve bu devamsızlığın süresinin İş yasamızın 25/3. maddesinde belirtilen süreleri aşması işveren bakımından haklı bir fesih nedeni olacaktır.[2]
Elbette ki bu nedenle fesih yapan işveren işçinin kıdem tazminatını ödemek zorundadır.
Şimdi dilerseniz yazımızın başlığında yer alan soruyu oluşturan Yargıtay kararını sizlerle paylaşmak isterim.[3]
Bu örnek olayımızda işçi bir güvenlik görevlisidir. Görevli olduğu sırada alkollü bir durumda birkaç saatliğine görev yerini terk etmiş ve bir tecavüz suçu işlemiştir.
Bu suçu sonucunda da tutuklanmıştır.
Bunun üzerine işveren işçinin iş sözleşmesini işyeri disiplin kurulu kararı ile sona erdirmiştir. Fesih gerekçesinde işyerinin güvenliği ile ilgili bir görevde olmasına karşın işyerini izinsiz ve mazeretsiz terk etmesi gerekçe gösterilmiştir.
Diğer taraftan işçi işveren aleyhinde haksız fesih ve işe iade davası açmıştır. Davaya bakan yerel mahkeme son derece ilginç bir kararla işçiyi haklı bulmuştur.
Buna gerekçe olarak ta 1475 sayılı yasa da değişiklik yapan 4773 sayılı yasa gösterilmiş ve suçun işyeri dışında işlenmiş olup, işle ilgisi olmamakla birlikte, işçinin iş yerini kısa bir süre için terk edip geri dönmesinin işin güvenliğini tehlikeye düşürmediği, bu nedenle de feshin haklı nedene dayanmadığı ve geçersiz olduğu yolunda karar vermiştir.
Yerel mahkemenin bu kararı üzerine işveren davayı temyiz etmiştir. Dava yüksek mahkemeye intikal etmiş ve burada incelenmiştir.
Davaya bakan Yüksek mahkeme kararı işçi aleyhinde bozmuştur. Yargıtay kararı özetle aşağıdaki gibidir;
‘’ Davacının iş sözleşmesi ırza geçme ve alıkoyma suçlarından 1 aydan fazla tutuklu kalması üzerine yapılan soruşturma sonucunda 22.05.2003 tarihinde Bakanlık oluru ile fesih edilmiştir. Davacı görev yerini terk ederek iş yeri ile ilgili olmayan bir suç işlemiştir.
Ayrıca gece bekçiliği gibi, işyerinin güvenliği ile ilgili bir görevde iken görev yerini birkaç saatliğine izinsiz ve mazeretsiz terki, işverene toplu iş sözleşmesi ceza cetvelinin 52. maddesi uyarınca ihraç cezası verme yetkisi tanımaktadır. Bu nedenle dava konusu uyuşmazlıkla fesih haklı nedene dayanmaktadır.
Mahkemece feshin geçersizliğine işe iadeye, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağına karar verilmesi hatalıdır. Bu durumda mahkeme kararının işe iadeye ilişkin kısmının bozularak ve istemin reddine karar vermek gerekmiştir.’’.
Evet,
yüksek mahkeme bu kararıyla bir anlamda durumu son anda kurtarmış oluyor. Aksi halde az daha görevli iken alkollü olarak işyerini terk eden ve toplumsal bakımdan da son derece esef verici bir suç işleyen işçi, sırf bu suçu birkaç saatlik bir süre içinde işledikten sonra işyerine geri döndüğünden yerel mahkeme kararıyla işe iade olacaktı.[4]
Son söz olarak suç işyeri ile ilgili olmasa ve iş yerinde işlenmese de her olaya bütünsellik içinde bakmak gerektiği bir kez daha kanıtlanmış oluyor. Burada olduğu gibi kişinin yaptığı işin niteliği yani görevi de sonuç ve karar bakımından son derece önemlidir.
[1] 4857 sayılı İ.K. madde 18
[2] III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
[3] Y.9.H.D. E. 2004/12516- K. 2004/16973 T.05.07.2004
[4] Bahse konu Yargıtay kararında suç daha detaylı olarak anlatılmakla birlikte biz olayı özet olarak aktarmak zorunda kaldık.