Yaz dönemleri malum ücretli izinlerin daha sık kullanıldığı günlerdir. Hepimizin özlemi özellikle de yazın kendini alabildiğine hissettirdiği şu sıcak günlerde bir deniz kıyısında tatil olsa gerek. Dönem tatil dönemi olunca bize gelen sorular da bu günlerde yıllık ücretli izin üzerine oluyor doğal olarak.
Biz de bu yazımızda tüm çalışanları yakından ilgilendiren Yıllık ücretli izni ve bu konuya ilişkin onların kafalarında soru işareti olan önemli konulara değinmek istedik.
Önce bu konudaki bazı temel gereklilikleri kısaca hatırlattıktan sonra asıl değinmek istediğimiz (başlıktaki) konuya geçelim dilerseniz.
Yıllık ücretli izine hak kazanma için gerekli süre:
Yıllık ücretli izin iş yasamızın 53- 54- 55- 56- 57- 58- 59- 60. maddeleri ile düzenlenmektedir. Buna göre işçinin yıllık ücretli izine hak kazanması için deneme süresi de dahil olmak üzere o işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Yeri gelmişken hemen belirtmeliyiz ki bu sürenin hesabında işçinin o işverenin aynı ya da değişik işyerlerindeki çalışmaları birleştirilerek hesap edilir.
Yıllık ücretli iznin hesabında çalışılmış gibi sayılan haller:
İşçinin yıllık ücretli izine hak kazanabilmek bakımından çalışması gerekli süreyi belirtmiştik. Ancak yaşamın doğal akışı içinde iş ilişkisinin de çeşitli nedenlerle kesintiye uğraması kaçınılmazdır. İşte bu hallerin ortaya çıkması koşulunda dahi yasa koyucu bazı istisnalar tanımış ve aşağıdaki hallerin yıllık ücretli izin hesabında çalışılmış gibi kabul edileceğini belirtmiştir.[1]
- a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).
- b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
- c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
- d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
- e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.
- f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
- g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
- h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler.
- j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
- k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.
Yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınmayacak süreler:
Yıllık ücretli izni hesabında dikkate alınacak süreleri yukarıda belirttik ancak birde yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmayacak süreler var ki onları da hatırlamamızda fayda var.
Bu sürelerin başında kadın işçiye isteği halinde iş yasamız gereğince verilmesi gereken 6 aylık doğum sonrası izin gelmektedir.
İşyerinde grev uygulaması söz konusu olduğunda grev süresince çalışılmayacağından bu sürelerinde dikkate alınması mümkün olmayacaktır. Bu konuda son olarak işçinin habersiz ve mazeretsiz olarak işe devam etmediği günlerin de dikkate alınmayacağını hatırlatalım. Konuyla ilgili olarak 54.madde de aşağıdaki ibare yer almaktadır.
“Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır. “
Şimdi Yıllık ücretli izine ilişkin önemli olan birkaç konunun daha altını çizip esas (başlıktaki) konumuza geçelim.
İşveren tarafından verilen diğer izinler:
Her şeyden önce işveren tarafından yıl içinde verilip yıllık izinden düşülen izinler sıkça tartışma konusu olmaktadır. Yasamızda mazeret iznine ilişkin açık bir düzenleme bulunmadığından çalışanlar mazeret izni talep ettiklerinde işverenlerin “Yıllık ücretli iznine mahsuben veririm” teklifi ile karşılaşmaktadırlar. Uygulamada bu hal neredeyse yerleşik bir hal almıştır. Ancak yasa koyucu 56 madde ile konuya çok net bir açıklık getirmekte ve “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez” demektedir.
Yıllık ücretli iznin bölünmezliği:
Bu konuda tartışılan diğer bir husus ise yıllık iznin bölünerek (parçalı) kullandırılıp kullandırılamayacağına ilişkindir. Öncelikle hemen belirtmeliyiz ki işçinin bu konuda bir onayı olmazsa işveren iznin tamamını vermek zorundadır.[2] Ancak taraflar arasında bir uzlaşma olursa izin 10 günden az olmamak üzere 3’e bölünebilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini ve iş sözleşmesinin hangi sebeple sona ererse ersin işçinin kullanılmamış Yıllık ücretli izin hakkının kendisine verilmesi ya da iş sözleşmesinin sona ermesi sonucunda kullanılmayan iznin parasal karşılığının nakden ödenmesi (son ücreti üzerinden) gerektiğini de hatırlatalım ve yıllık ücretli izin sürelerine bakalım dilerseniz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
- a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
- b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
- c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,
az olamaz.
Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Buraya kadar yıllık ücretli izinle ilgili önemli konuların altını çizmeye çalıştık. Ancak bu konuda önemli bulduğumuz ve esas değinmek istediğimiz konu işçinin aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde aralıklı olarak yaptığı çalışmaların yıllık ücretli izin bakımından değerlendirilmesiydi.
Gerçektende işçi aynı işverene bağlı işyerlerinden çeşitli nedenlerle ayrılıp (istifa, askerlik, emeklilik vb.) tekrar iş başı yaptığında daha önceki çalışmalarına ait kıdem süresi sıfırlanmış mı kabul edilecek? Yoksa bu süreler dikkate alınacak mı?
Bu konuya her zaman olduğu gibi yargı kararları ve Akademisyen görüşleriyle yanıt aramaya çalışalım dilerseniz.
Bu konuda örnek oluşturacak Yargıtay Kararında konuyla ilgili tespit davası açan bir işçi sendikasının davasını Yargıtay konunun tespit davasına gerek olmayacak kadar net olduğu gerekçesiyle reddetmiştir.[3]
DAVA: Davacı, yıllık izinlerinin eksik hesaplandığının tespitine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kabul etmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR: Davacı sendika, açmış olduğu dava ile sendika üyesi işçinin yıllık izninin tüm çalışma süresi toplamı üzerinden hesaplanması gerektiğinin tespitine karar verilmesini istemiştir.
Davalı işveren cevabında; davacı işçinin askere giderken hizmet aktini feshettiğini ve askerlik dönüşü yeni bir hizmet akdi kurulduğunu ve bu nedenle önceki çalışmanın süresinin izin günlerinin belirlenmesinde göz önüne alınamayacağını ileri sürmüştür.
1475 Sayılı İş Kanunu’nun 50. maddesinde; “….yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır…”
denilmektedir.
Yasanın bu açık hükmüne ve davacı işçinin askerlik nedeniyle işyerinden ayrılmasına ve bu ayrılışın askerlik öncesi hizmet süresinin izin günlerinin hesaplanmasında göz önünde tutulacağı maddede açıkça vurgulanmasına rağmen bu yönün tespiti şeklinde dava açılmasının yasal bir yönü bulunmamaktadır.
Bu kararın ardından dilerseniz Konuyla ilgili önemli çalışmalardan birini gerçekleştirmiş olan Prof.
Ercan AKYİĞİT’ in görüşlerini aktaralım.
“Hizmetlerin birleştirilmesiyle ilgili olarak söylenecek bir diğer husus,anılan hizmetlerin işverenin hep aynı yahut farklı işyerlerinde geçmesinin mümkün bulunduğu ve bu hizmetlerin tümünün birleştirileceğidir. Nihayette, emeklilik vs. nedeniyle yahut işverenin ihbar/kıdem tazminatını ödemesiyle son bulan önceki sürenin sıfırlandığından ve böylece de hizmet hükümlüğü içinde yer almayacağından söz etmenin isabetli gözükmediğini tekrarlayalım”[4]
Sonuç itibarı ile zaman, zaman Yargıtay’ımızın verdiği farklı kararlar olsa da bizimde katıldığımız yaygın görüş Yıllık ücretli izin hakkında işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı tüm sürelerin birleştirilerek göz önüne alınması şeklindedir.Hizmet akdi çeşitli nedenlerle kesintiye uğrasa dahi bu sonuca etki etmeyecek yani bu süreler birleştirilecek ve yıllık ücretli izin hesabı toplam süre üzerinden yapılacaktır.
[1] İ.K. Madde 55
[2] İ.K.Madde 56
[3] Y.9.H.D.9.E. 2003/23749 K. 2004/12114 T. 17.05.2004
[4] AKYİĞİT Ercan Yıllık ücretli izin s.221 Seçkin yayınevi