4857 sayılı iş yasamızla birlikte çalışma hayatımıza bazı a-tipik iş ilişkisi türleri de girdi. Bunların arasında en sık karşılaştığımız ise kısmi süreli (Türkçe olmayan adıyla part-time) çalışmadır.

 

Aslında kısmi süreli çalışma 4857 sayılı yasa öncesinde de (iş yasamızda bu konuda bir düzenleme olmamasına karşın) sıkça  uygulanan bir iş ilişkisi türü olmuştur.  Ancak bu uygulamanın yasal olmayışı işçilerin özellikle kıdem, yılık izin vb. hakları bakımından çeşitli olumsuzluklara yol açmaktaydı.

 

4857 sayılı yasa sonrasında kısmi süreli çalışan personelin yukarıda belrtilen hakları konusunda çeşitli tereddütler oluştu. Yasada bu tür iş sözleşmesi ile çalıştırılanların çeşitli haklarına ilişkin açık düzenlemeler bulunmadığından uygulama farklılıkları ve tereddütler halen sürmektedir.

 

Bizde bu yazımızda konuyla ilgili tereddütlere ve tartışmalı konulara açıklık kazandırmaya çalışacağız. Bunu yaparken de yine içtihattan yararlanacağız.

 

Önce dilerseniz kısmi süreli çalışmanın İş yasamızdaki tanımına bakalım;

 

MADDE 13 – İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

 

Buradaki “önemli ölçüde daha az” sözcüğü kısmi süreli çalışmayı tanımlamak bakımından yeterli değildir. Bu nedenle Çalışma ve sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından konuya ilişkin yayınlanmış İŞ KANUNUNA İLİŞKİN ÇALIŞMA SÜRELERİ YÖNETMELİĞİ’ne bakmamız gerekiyor.[1]

 

İlgili yönetmeliğin konuya ilişkin 6.maddesi kısmi süreli işi  “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte  ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” Şeklinde tanımlamaktadır.

 

Yönetmelikteki açıklamadan hareketle kısmi süreli çalışmayı haftalık tam süreli çalışma olan 45 saatin 2/3 ‘ü oranında yani 30 saat ve daha az süreli çalışmalar olarak tanımlayabiliriz.

 

Kısmi süreli çalışmayı böylece tanımladıktan sonra şimdi bu tür sözleşmelerle çalıştırılan işçilerin tartışılan kıdem, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, hafta tatili gibi haklardan hangi koşullarda yararlanabileceklerine bakalım.

 

Bu konuda öncelikle belirtmemiz gereken husus kısmi süreli sözleşmeyle çalıştırılan personelin sırf sözleşmelerinin kısmi süreli olmasından dolayı ayrımcı bir işleme tabi tutulamıyacağıdır. Bu husus iş yasamızın 5. Maddesi ile düzenlenmekte olup ayrımcılık tazminatı ile yaptırıma da bağlanmıştır.[2]

 

Kısmi süreli personelin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı:

 

Bu konuya bir yargıtay kararı ile açıklık kazandıracağız.[3]

 

“Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen, kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağını, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün bir kaç saat şeklinde olsun, işçinin iş yerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izin hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir ( Yargıtay 9.HD. 4.6.2001 gün 2001/6848 E, 2001/9525 K). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır .

 

Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.”

 

Karardan anlaşılacağı üzere kısmi süreli çalışanın işyerinde çalışma şekline değil, işe giriş tarihinden itibaren 1 yılın dolup dolmadığına bakılarak kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığına karar verilecektir. Konu ihbar tazminatı bakımından da benzer şekilde değerlendirilmelidir.

 

Yıllık ücretli izin hakkı:

 

Bu konuda bizim de çeşitli yazarlar gibi görüşümüz kısmi süreli çalışan personele verilecek olan yıllık ücretli izin hakkının çalıştığı süreyle ilişkili olması yönünde iken aynı yüksek yargı kararında bu konuya ilişkin farklı bir görüşe yer verilmiştir.

 

“Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 13.maddesinde kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olmayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin 14 gün izin hakkı vardır.”

 

Hafta tatiline hak kazanma bakımından:

 

Kısmi süreli çalışan işçilerin hafta tatili hakları bakımından da Yargıtay kararının ilginç bir yaklaşımı söz konusudur.

 

“1475 sayılı Yasanın 41. maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki 6 günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı İş Kanunnunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şeklinde dağıtabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması  kaydıyla 7 günlük zaman dilimi içinde kesintisiz 24 saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede ise, genel bakımdan iş süresinin haftalık en cok 45 saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle  4857 sayılı İş Kanunun uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresinin 45 saati bulamayacağından, işçinin hafta tatiline hak kazanmak mümkün olmayacaktır.”

 

Yukarıdaki açıklamalara baktığımıza kısmi süreli işçilerin hafta tatiline hak kazanabilmek bakımından gerekli olan haftalık 45 saatlik iş süresi şartını yerine getiremediklerinden hafta tatiline hak kazanmalarının mümkün olmadığından söz edilmektedir.

 

Kıdem, ihbar hakları ve Yıllık ücretli izin hakkı bakımından çalışma sürelerinin dikkate alınmaması yaklaşımı söz konusu iken hafta tatili hakkı konusundaki bu yaklaşım kanımızca isabetli bir yaklaşım değildir. Burada kısmi süreli çalışan işçilerin sadece çalıştırılma biçimlerinden dolayı haftalık 45 saati dolduramadıkları açıktır.Bu nedenle iş sözleşmesine uygun biçimde kısmi süreli çalışmasını eksiksiz tamamlayan kısmi süreli işçinin hafta tatiline de hak kazanabileceği görüşündeyiz.

 

Sonuç itibarı ile kısmi süreli sözleşmeyle çalışan işçi yasadaki gereklilikleri yerine getirmek koşulu ile tam süreli çalışan işçinin sahip olduğu haklara sahiptir Kıdem, ihbar tazminatları, yıllık ücretli izni ve hafta tatili haklarından yararlanabilir.

 

[1] 06 Nisan 2004 Tarihli Resmi Gazete Sayı: 25425 yayımlanmıştır.

[2] İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

[3] Y.9.H.D. E.2009/44744  K.2009/33940 T.08,12.2009