Çalışma hayatımıza 15 Mart 2003 tarihinde giren iş güvencesi kavramı iş sözleşmesinin sona erdirilmesi konusunda yeni içtihatların oluşmasına neden olmaktadır. Özellikle iş sözleşmesinin feshinde HAKLI ve GEÇERLİ neden ayrımı son derece önem arz etmektedir.
Bu kavramlara daha önceki bazı yazılarımızda da değinmiştik ancak konuya ilişkin bir Yargıtay kararının, vurgu yapmak istediğimiz konu bakımından önemli olduğundan paylaşılması gerektiğini düşünüyoruz. Önce dilerseniz haklı ve geçerli neden kavramlarını kısaca hatırlayalım.
Haklı nedenle yapılacak fesihler İş yasamızda 25/2. madde ile düzenlenmiştir[1]. Bunlar ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller olup, işverene bildirimde bulunmadan derhal fesih hakkı tanımaktadır.
Bu tür fesihler sonucunda işçi herhangi bir tazminata hak kazanamayacağı gibi iş sözleşmesi kendi kusuru ile sona erdiğinden işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Görülebileceği gibi işçi bakımından işverenin yapacağı HAKLI feshin sonuçları oldukça ağırdır.
Bu nedenle yasa koyucu feshin haklı nedene dayandığının ispatını işverene yüklemiştir. Gerçekten de iş sözleşmesini İş yasamızın 25/2. maddesi kapsamında yer alan haklı bir nedenle sona erdiren İşveren itiraz halinde bunu somut biçimde kanıtlamakla yükümlüdür.
Diğer taraftan Geçerli fesih ise İş yasamızın 18. maddesinde yer alan İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan bir nedene dayandırılmalıdır. [2]İşçinin somut olayla ilgili mutlaka savunması alınmalıdır. Savunma alınmazsa ve geçerli bir neden gösterilmezse fesih geçersiz sayılacaktır.
Bu arada İşçinin fesih konusunda gösterilen geçerli nedene itirazı da elbette ki mümkündür ve işverenin geçerli nedene dayandırdığı fesih konusunda da ispat yükümlülüğü bulunmaktadır.
Bu hatırlatmalardan sonra dilerseniz somut olayımızı inceleyelim;
Olay özetle işyerinde direniş yaptığı gerekçesiyle işverence HAKLI nedene dayanılarak işten çıkartılan bir işçinin işe iade davası açmasıdır.
İşçi yemekhanede 40 arkadaşıyla birlikte toplandığını ve işverenden açıklama beklediklerini kabul etmektedir.
Yerel mahkeme davacı işçinin bazı arkadaşlarının işten çıkartılması üzerine mesai bitiminde yemekhanede toplanarak kendisinin de işten çıkartılıp çıkartılmadığı konusunda işverenden açıklama beklemek amacıyla toplandıklarını bunun bir işgal olmadığını,işverene karşı herhangi bir cebir ve şiddet kullanılmadığını olayın demokratik bir hakkın kullanılmasından ibaret olması sebebiyle davanın kabulüne karar vermiştir.
Davalı işveren ise hükmü temyiz etmiştir. Bunun üzerine olay yüksek mahkemeye intikal ederek burada incelenmiştir.
Yargıtay öncelikle olaya feshin türü bakımından bakmıştır. Bu konuda görüşler şöyledir;
4857 sayılı İş kanunun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir.
Söz konusu geçerli sebepler İş kanunu’ nun 25.maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin ve iş yerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.
İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler.
İş ilişkisin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. ’’[3]
Yüksek mahkeme daha sonra somut olayla ilgili kararını açıklamaktadır.
Dosyadaki bilgi ve belgeler göre 01.02.2004 günü mesai bitiminde işverenin bazı işçileri işten çıkartması üzerine davacının işten çıkartılanları ve kendisinin de işten çıkartılmadığını öğrenmek üzere işverenin açıklama yapması için yemekhanede yaklaşık 40 işçi ile mesai bitiminden 20.20 ye kadar toplandığı, bu konuda güvenlik güçleri tarafından tutanak tutulduğu, davacının savunmasının alındığı ve bu durumu kabul ettiği anlaşılmıştır.
Bu durumda feshin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmakla birlikte davacı ve arkadaşlarının kendi davranışlarından kaynaklanan nedenle işyerinin normal yürüyüşü aksamıştır. Bu davranış işyerinde olumsuzluklara neden olmuştur. Bu hali ile feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek dava reddedilmelidir.
Evet,
Karardan da anlaşılacağı üzere yüksek mahkeme işyerini terk etmeyerek topluca yemekhanede kendi aralarında toplantı yapan ve işverenden bazı arkadaşlarının işten çıkartılmaları ile kendi durumları hakkında bilgi bekleyen işçilerin bu davranışlarını HAKLI nedenle fesih sebebi saymamıştır.
Ancak Yüksek mahkeme bu davranışın işveren açısından fesih konusunda GEÇERLİ neden oluşturacağı yönünde karar vermiştir.
Bir başka deyişle Yargıtay işçilerin işyerinde toplantı yapmalarını işyerinde işin devamı ve selameti yönünden işçinin olumsuz davranışı olarak değerlendirmiş ve bu davranışın da işverene geçerli nedenle fesih imkanı tanıdığı yönünde hüküm kurmuştur.
____________________________________________
[1] II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
- a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ilerisürerek,yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
- b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözlersarfetmesiveya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
- c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
- d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
- e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
- f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
- g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü,yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
- h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
[2] MADDE 18. – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
[3] Y.9.H.D. E.2005/12359 – K.2005/15192 T.02.05.2005