Geçtiğimiz ay gazete sayfalarına yansıyan bir haber oldukça ilginçti. Habere göre işyerinde kamera marifetiyle erkek arkadaşıyla öpüştüğü tespit edilen kadın işçinin iş sözleşmesi işverence sona erdirilmişti. İşçinin işe iade davası açması sonucunda yerel mahkeme işvereni haklı bulmuş, ancak davacı tarafından temyiz edilen karar sonucunda Yargıtay işçi lehinde karar vermiş ve yerel mahkemenin kararı davacı işçi lehinde bozulmuştu.

Renkli basınımız bu kararı çok sevdi. Neredeyse günlük gazetelerin tamamı bu kararı ilginç başlıklarla haber yaptı başlıklarda İŞYERİNDE ÖPÜŞMEK SERBEST, İŞYERİNDE ÖPÜŞMEK SUÇ DEĞİL gibi ifadeler kullanılarak konu rayting malzemesi yapılmaya çalışıldı. Kimi internet sitelerinde ise daha da ileri gidilerek oluşturulan forumlarda işyerinde öpüşülecek alanlar konusunda ip uçları verildi.

Konunun magazinsel yanı böyle gelişti ancak biz her zaman olduğu gibi işin bu tarafını bir yana bırakarak konuyu çalışma yaşamımız bakımından irdelemeliyiz diye düşündük. Çünkü Yargıtayın verdiği bu kararın bazı ince ayrıntıları oldukça önemli.

Öncelikle iş yerinde öpüşmek yada daha öteye gidecek uygunsuz davranışlarda bulunmak elbette ki işten çıkarma konusunda işveren bakımından haklı ve/veya geçerli neden oluşturur. Bunun gibi işyerinde alkol ve uyuşturucu kullanmak işyerine sarhoş gelmek de iş sözleşmesinin haklı nedenle feshini gerektirecek davranışlardır.[1]

Ancak bu kararın ardından özellikle basın tarafından verilmeye çalışılan mesaj yanlış anlaşılmalara sebep olmamalıdır.Yani size yukarıda bazılarını sunduğum başlıklara bakılırsa işyerinde canı isteyen çalışan kız yada erkek arkadaşını istediği anda öpebilir, bu da iş yasası bakımından herhangi bir yaptırıma sebep olmaz gibi bir sonuç çıkartmak yanlıştır.

İş yasamızda 2003 yılından beri var olan iş güvencesi kavramı çerçevesinde işveren işçinin iş sözleşmesini sona erdirmek için bunu geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır.

İşte bu kavram çerçevesinde işçinin davranışları feshe gerekçe oluşturacak biçimde işyerinde işin akışını olumsuz biçimde etkilemelidir.Fesih ancak bu koşulda geçerli nedene dayalı olabilecektir.

Yargıtay bakımından da karara etki edecek en önemli kriter budur. Geçmişte incelediğimiz konulardan birinde[2]  Yargıtayın işyerindeki gönül ilişkileri bakımından da aynı kriteri kullandığını hatırlıyoruz. İşyerinde gönül ilişkisi yaşayan çalışanlarla ilgili olarak verilen bir kararda Yüksek yargı özetle aşağıdaki gibi görüş bildirmektedir.

“ Diğer taraftan böyle bir gönül ilişkisinin varlığı kabul edilse bile bu ilişki işyeri çalışmalarını aksatmadığı ve çalışma düzenini bozmadığı sürece işverene 1475 sayılı İş Yasası’nın 17/II. maddesi gereğince fesih hakkı vermez. Mahkemenin yazılı şekilde davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerini reddetmesi hatalıdır.” [3]

Şimdi bu açıklamalardan sonra Yargıtayın bahse konu kararına etki eden olaylara bakalım. Öncelikle bu olayın işyerinde ulu orta müşterilerin yada diğer çalışanların önünde gerçekleşmediği ve bir anlamda bu eylemi gerçekleştiren çalışanların kendilerini o anda yalnız zannettikleri bir ortamda gerçekleştirdikleri gerçeğine vurgu yapılmaktadır.

Diğer taraftan ve asıl önemli olanda işverenin bu öpüşme eyleminden güvenlik kameraları sayesinde haberdar olduğu ve fesih gerekçesine bu kayıtların karine teşkil ettiğidir.Yargıtay kararında bu konuya da vurgu yaparak davacı ve erkek arkadaşının öpüşmesiyle ilgili herhangi bir şikâyet olmadığı halde işverenin kamera kaydı görüntülerine dayanarak, işçinin sözleşmesini feshettiği belirtilmektedir.

Tüm bu gerekçelerle Yargıtay fesih için geçerli kriter ölçütü olarak aradığı işin akışına  ve devamına engel teşkil edecek olumsuzlukta bir davranışı bu somut olayda bulmamıştır. Bunu da kararında açık bir dille belirtmektedir.

“Öpüşme eyleminin anlık oluşu, iş yerinde müşteri bulunmayışı, bir başka işçinin de görmeyişi göz önünde tutulduğunda, olayın bu şekliyle iş düzenini bozucu nitelikte bir eylem olarak kabulü, ağır bir sonuç olup, ölçülülük ilkesiyle de bağdaşmamaktadır. Davacının bu davranışı iş yerinde olumsuzluklara yol açmadığı, iş ilişkisini devamını etkilemediği ve feshin geçerli nedenlere dayanmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemenin, davanın reddine karar vermesi hatalıdır.”

Sonuç itibarı ile bu kararda olayın işveren tarafından öğreniliş biçimi, olayın gerçekleştiği zaman ve ortam gibi faktörler etkin olmuştur. Buda İş hukukunda her somut olayın kendi içinde o olaya özgü bir biçimde farklı değerlendirilmesinin gerekliliğini bir kez daha ortaya koymaktadır.Yazımızı bitirirken bu tür eylemlerde her koşulda böyle işçi lehinde karar çıkmayacağı gerçeğini de hatırlatırız.

DİPNOTLAR:

[1] İ.K. 25/2 d fıkrası

[2] http://www.alomaliye.com/ekim_06/huseyin_firat_ask.htm

[3] Y.9.H.D. 1998/365 –  25.02.1998