İş hukukumuza son dönemde giren fesih türlerinden biri de oldukça tartışmaya açık bir sona erdirme türü olan şüphe feshidir. Kaynağını Alman hukukundan alan “şüphe feshi” iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güven olgusunun işçinin olumsuz bir davranışı sebebi ile ortadan kalkması veya ağır biçimde zedelenmesi ve feshinde bu nedene dayandırılması olarak tanımlanmaktadır.

 

Buna göre Şüphe feshinin uygulanabilmesi bakımından gerekli olan şartlar şunlardır;

 

“1.İş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli, objektif olay ve vakalara dayanan güçlü bir şüphe mevcut olmalıdır.

 

2.İşveren şüphe feshinde, somut olayın aydınlatılması için kendisinden beklenilebilecek tüm çabaları göstermek zorundadır. Bu sebeple işveren, şüpheyi doğuran etmenlerle ilgili olarak işçiyi dinlemeli, savunmasını almalıdır.” [1]

 

Almanya’da uzun yıllardan beri kabul gören ve içtihada yerleşmiş olan şüphe feshi ülkemizde ise yeni, yeni yer bulmaya başlamıştır. Bu kavrama hukukumuzda ilk kez Mustafa Kılıçoğlu ve Kemal Şenocak tarafından kaleme alınan İŞ GÜVENCESİ adlı eserde yer verilmiştir.[2]

 

Konumuzun girişinde de belirttiğimiz üzere şüphe feshi kaynağını oluşturan Almanya’da dahi aslında tartışılan bir olgudur.” Alman hukukunda şüphe feshine karşı çıkanların en önemli itirazları şüphe feshinin Anayasanın suçsuzluk karinesidir. Hiç kimse suçlu olduğu ispatlanmadan cezalandırılamaz”[3]

 

Ancak Almanya’da tüm karşı görüşlere rağmen şüphe feshi içtihada sağlam biçimde yerleşmiştir.

 

“Şüphe feshi (Verdachtskündigung) Alman içtihadının evrensel literatüre kattığı bir olgu olup, prensip olarak varlığını bu hukuk sisteminde tamamen kabul ettirmiş gözükmektedir.1930’lardan itibaren içtihat tarafından yasal olarak addedilen bu kurum, doktrinin büyük kısmı tarafından da benzer şekilde değer görmüştür. 1955 yılında Yüksek İş mahkemesinin kuruluşundan bu yana içtihatta 60’ı aşkın kararın bu olgu üzerine inşa edildiği gözlemlenmekte olup, 90’lı yıllardan itibaren yaklaşık 30 ilamın yayımlanmış olması, şüphe feshinin yakın zaman uyuşmazlıklarında daha ciddi bir rol sahibi olduğunu ortaya koymaktadır” [4]

 

Şüphe feshinin kaynağına böylece değindikten sonra dilerseniz şimdi de konuya bizim İş hukukumuz açısından bakalım ve Yüksek yargının konuyla ilgili verdiği bazı kararları inceleyelim.

 

İlk örnek kararımızda bir banka çalışanı olan işçinin iş sözleşmesi işveren kuruluş tarafından haklı nedene dayalı olarak sona erdirilmiştir. Gerekçe ise söz konusu çalışanın kredi müşterilerden para almak suretiyle menfaat temin ettiğidir. İşçi ise isnatları kabul etmeyerek haksız olarak işten çıkarıldığı gerekçesiyle işe iade davası açmıştır.

 

Yüksek mahkeme somut olayı inceleyerek aşağıdaki gibi hüküm kurmuştur;

 

“Davacı sözleşmesinin işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini belirterek işe iadesine, boşta geçen süre ücretine ve diğer haklarına karar verilmesini istemiştir. Davalı tarafından, sözleşmenin müşteri ilişkileri yönetici yardımcısı olarak çalışan davacının kredi alan müşterilerden elden para alınması yüzünden haklı nedenle sona erdirildiği savunulmuştur. Mahkemece, davacının işverenin güvenini kötüye kullanmak suretiyle menfaat temin ettiği yönünde ve işverenin meslek sırlarını ortaya koyarak doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar sergilediğine ilişkin davalıyı haklı kılacak bir bulgu elde edilemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

 

Dosya içeriğine göre, ………. isimli bir kredi müşterisi tarafından şube yönetimine, davacının kendisinden kredi parası adı altında 40 YTL. Aldığına ilişkin bir şikâyet dilekçesi verilmesi üzerine müfettiş incelemesi başlatılmış, inceleme sırasında davacının isnadı yalanlamasına rağmen başka müşterilerden de aynı şekilde para aldığı, ……… tarafından kendisinden de 30 YTL. Aldığına dair benzer bir dilekçe verildiği, şubede çalışan görevlilerin bir gün ………nın davacının olmadığı sırada şubeye gelerek bu parayı davacıya ulaştırmaya çalışması üzerine, durumu yönetime yansıttıkları, davacının kredi kullanıcısı müşterilerden yetkisi olmamasına rağmen elden para aldığının belirlendiği anlaşılmaktadır. …………… isimli kişi daha sonra şikâyetinden vazgeçmiş, duruşmada bu kişi ve diğer davacı tanığı olarak dinlenen müşteriler, davacının usulsüz işlemi olmadığını, yanlış anlama bulunduğunu ifade etmişlerdir. Şube çalışanı üç memur ise ilgilinin davacıyı arayarak para vermeye çalıştığı hususunu doğrulamıştır.

 

İş ilişkisinde işverenin işçisine karşı duyduğu şüphe aralarındaki güven ilişkisinin zedelenmesine yol açmaktadır. İşverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluğu ortadan kalktığından, güven ilişkisinin sarsılmasına yol açan şüphe işçinin kişiliğinde bulunan bir sebep olarak karşımıza çıkmaktadır. İşçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyor ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır biçimde zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse, şüphe feshinden söz edilmektedir. Şüphe fesih anında mevcut belirli objektif vakıa ve emarelere dayanmalıdır. İşverenin sırf sübjektif değerlendirmesi yeterli olmayıp, yapılan incelemede işçinin şüphe edilen eylemi işlediğinin büyük bir ihtimal dahilinde olduğu sonucunun ortaya çıkması gerekir.

 

Somut olayda, işverende, davacının kredi müşterilerinden yetkisi olmamasına rağmen kredi parası adı altında bir miktarın alındığı kuşkusu, şikayet dilekçeleri, işyerinde çalışan diğer çalışanların beyanları ile doğmuştur. İşveren davacı işçinin savunmasını almış, durumu açıklığa kavuşturmak üzere müfettiş incelemesi yapılmıştır. Bankanın güven kurumu olma niteliği yanında, ilgili teftiş raporunda belirlendiği üzere davacı işçinin davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. Bu durum haklı fesih nedeni olmamakla beraber geçerli fesih nedeni olarak değerlendirilerek, davanın açıklanan gerekçeyle reddedilmesi yoluna gidilmelidir.“[5]

 

Görülebileceği gibi bu somut olayda işçiye isnat edilen müşterilerden para aldığı iddiası daha sonra müşterilerin işçinin lehinde ifade vermeleri sonucunda mesnetsiz kalmıştır. Ancak buna karşın yüksek yargı iş arkadaşlarının vermiş olduğu ifadeleri de dikkate alarak işçinin bu suçu işlediğine ilişkin önemli emareler olduğu görüşüyle işçinin iş sözleşmesinin GEÇERLİ sebeple feshine karar vermiştir.

 

Bir diğer somut olayda işçinin işverenin sırlarını rakip firmalara verdiği gerekçesiyle işverence iş sözleşmesi sona erdirilmiştir. Dava açan işçi ise feshin haksız ve geçersiz fesih olduğu gerekçesiyle işe iadesini istemiştir. Davaya bakan yerel Mahkemece, “davacının davalı şirkete ait gizli bilgileri 3. şahıslara, rakip firmalara açıkladığı iddiası somut delillerle ispat edilemediğinden, sübut bulmayan fesih sebebinden dolayı davacının iş sözleşmesinin sona ermesinin işveren tarafından yapılmış haksız bir fesih olduğu” gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.”

 

Ancak bu somut olayda da Yüksek mahkeme yerel mahkemenin kararına uymayarak taraflar arasındaki güven ilişkisinin önemli ölçüde zarar gördüğünden bahisle aşağıdaki gibi hüküm kurmuştur;

 

“İş güvencesi hukukunda, işçinin sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyor ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse şüphe feshinden bahsedilir. Bunun için, iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphenin mevcut olması ve bu olayın aydınlatılmasına yönelik, işverenin kendisinden beklenebilecek bütün çabaları göstermesi gerekmektedir. Somut olayda, mahkemece, davacının, davalı şirkete ait gizli bilgileri rakip şirketlere verdiğine dair somut delil bulunmadığı gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmişse de, dosya içeriğinden, taraflar arasındaki güven ilişkinin zedelendiği ve mevcut delil durumu itibari ile davalı tarafça yapılan feshin, geçerli bir fesih türü olan şüphe feshi mahiyetinde olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece, davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. “[6]

 

Bu karardan da anlaşılabileceği gibi işçi hakkında somut argümanlar öne sürülerek feshin haklı nedenlerle gerçekleştiremediği hallerde işverenin bu feshi şüpheye dayandırması mümkündür. Ancak şüphe feshi ülkemiz hukukunda yeterince içtihat oluşmuş bir kavram olmayıp, kabul görmesi bakımından güçlükler arz etmektedir. Bu nedenle de çok güçlü kanıtlarla desteklenmelidir.

 

Bu arada belirtmeliyiz ki şüphe fesihleri mahkeme tarafından kabul gördüğü takdirde işçinin davranışlarına bağlı geçerli fesihler arasında yer alacağından şayet oluşmuşsa kıdemi ödenmelidir.

 

 

 

[1] Kar Bektaş İş güvencesi ve  Uygulaması  s.428 Yetkin Yayınları Ankara 2009

 

[2] Kılıçoğlu M. –Şenocak K.  İş güvencesi Hukuku Legal yayıncılık İstanbul 2007

 

[3] Aynı eser s.107

 

[4] Kaplan Kürşat (Makale) Legal İş Hukuku ve Sosyal güvenlik hukuku dergisi Sayı 27 s.980 Ekim 2010

[5] Y.9.H.D. E.2007/31288 K.2008/10450 T.28.04.2008

[6] Y.9.H.D. E. : 2008/44383 K. 2009/25774 T. 05.10.2009