Ülkemizin sosyal güvenlik yasalarına önemli değişiklikler getiren Sosyal Sigortalar ve Genel sağlık Sigortası Yasası çalışan kesimin tepkilerini çekiyor ve protestolara neden oluyor.Emeklilik yaşlarında önemli artışlar ön görülen ve kademeli olarak prim ödeme gün sayısını 9 bin güne (25 yıl) emekliliği ise kadın ve erkeklerde 65 yaşa çıkartan yasanın içinde bulunduğumuz 2008 yılında yaşama geçmesi bekleniyor.

 

Yasa aslında pek çok konuya değişiklikler getirirken üzerinde en çok konuşulan konuların başında yukarıda belirttiğimiz emeklilik yaş ve prim ödeme gün sayılarının olduğunu görüyoruz.

 

Ülkemizde emeklilik yaşlarının her ne kadar erken olduğundan söz edilse de ortalama olarak asgari ücretin biraz üzerinde seyreden emekli maaşları nedeniyle emekli insanlarımızın çalışma yaşamına geri dönmeleri kaçınılmaz bir sonuç olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu kişilerin SSK’na Sosyal Güvenlik Destekleme primi adı altında bir prim ödeyerek çalışmaları 1986 yılından bu yana mümkündür.

 

Bu arada yeni yasa ile emekli çalışanların sosyal güvenlik destekleme prim oranları da arttırılmakta ve bu insanlarımız bir anlamda emekli olduktan sonra çalıştıkları için cezalandırılmaktadır. Oysa bilindiği gibi çalışma hakkı sosyal bir devlet olan ülkemizde Anayasal ve temel bir haktır.

 

Konunun bu yönüne kısaca değindikten sonra yazımızın başlığını oluşturan emeklilik ve geçerli fesih konusuna girelim dilerseniz.

 

15 Mart 2003 tarihinden geçerli olarak yürürlükte olan İş güvencesi yasası hükümleri gereğince, bu yasa kapsamında olan işyerlerinde işverenlerin çalışanlarının iş sözleşmesini sona erdirirken, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan GEÇERLİ bir neden göstermesi gerekmektedir.

 

Geçerli neden kavramı (özellikle de işçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler) aradan geçen zaman sürecinde ne yazık ki tam olarak yerine oturmamıştır. Bu nedenlere dayandırılarak yapılan fesihler taraflar arasında hukuksal çekişmelere neden olmaktadır. Biz de bu yazımızda geçerli nedenler arasında gösterilen ve kimi işverenler tarafından işçinin emeklilik yaşının gelmesi sebebi ile yapılan fesihler üzerinde duracağız.

 

Aslında bu nedenle yapılan fesihlerin yasanın gerekçesinin son satırında bulunan “ işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.” (1) cümlesinden kaynaklandığını düşünüyoruz. Yani bu cümleyi işçinin emeklilik yaşının gelmesinin tek başına geçerli bir fesih nedeni olduğu şeklinde yorumlayan bazı işverenler fesih işlemlerini bu konuya dayandırmaktadırlar.

 

Pekiyi ama ülkemizde emeklilik yaşlarının erken olduğu görüşü de bu denli hakim iken örneğin; 20 çalışma yılını ve 5000 prim ödeme gün sayısını dolduran 41 yaşında bir kadın işçinin emeklilik yaşı geldiği gerekçesiyle iş sözleşmesini sona erdirmek mümkün olacak mıdır?

 

Hemen belirtmeliyiz ki İşçinin emeklilik yaşının gelmiş olması tek başına gerek uluslar arası hukukta gerekse bizim iş mevzuatımızda fesih için geçerli bir sebep oluşturmamaktadır.

 

”Bu konuda 166 sayılı ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) Tavsiye kararı ulusal mevzuatlarda emeklilik için öngörülmüş olan yaş sınırının geçerli sebep sayılmaması gerektiğini ifade etmiştir”. (2)

 

Bizim hukukumuz açısından da içtihatlar benzer şekildedir. Nitekim yüksek mahkeme verdiği kararlarda bu görüşlere uygun hükümler kurmaktadır. Bunlardan birini aşağıda sizlerle paylaşalım.

 

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının iş sözleşmesi “emekli aylığı bağlanmasına hak kazanması” ve hizmetine ihtiyaç duyulmaması gerekçesi ile fesih edilmiştir. Davalı işveren somut olarak neden davacının hizmetine ihtiyacı olmadığını kanıtlamış değildir. Emekliliğe hak kazanmış olmak da başlı başına geçerli fesih nedeni sayılamaz. Kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır. (3)

 

Buna karşın işçinin yaşı sebebiyle koruma altına alındığı ve iş sözleşmesinin hiçbir koşulda bu nedenle sona erdirilemeyeceği de düşünülemez.

 

Burada vurgu yapılmak istenilen işçinin iş sözleşmesinin sadece emeklilik yaşı gerekçe gösterilerek geçerli nedenle sona erdirilemeyeceğidir.

 

İş Hukuku doktrini yaşlılığın ancak işçinin verimini ciddi bir şekilde olumsuz etkilemesi ve iş görme edimini yerine getirmesine engel teşkil etmesi koşulunda işçinin yetersizliğine bağlı fesih nedeni olarak kabul etmektedir.

 

Bunun yanında bazı meslek gurupları da vardır ki bu meslek mensuplarının işlerini sadece belirlenmiş yaşa kadar yapabilmesi mümkün bulunmaktadır. Buna somut bir örnek olarak Uçak pilotlarını verebiliriz. Uçak pilotları yönetmeliğinin 20.maddesinin 2. fıkrasına göre 65 yaşını doldurmuş bir pilot ticari hava taşımacılığıyla ilgili bir hava aracının pilotu olamaz.

 

Burada değinmemiz gereken bir diğer konu da işyeri personel yönetmeliklerine emekliliği gelen personelin iş sözleşmelerine ilişkin madde koymak suretiyle bunların sözleşmelerinin sona erdirilip erdirilemeyeceği sorunudur. Bu soruya da aşağıdaki alıntıyla açıklık kazandıralım.

 

“Yargıtay 9. Hukuk dairesi 08.05.2006 tarihli kararında ,personel yönetmeliğinde emekliliği hak etmiş ve belli bir yaş sınırına gelmiş personelin işten çıkarılacağına ilişkin hükmün objektif ve genel olarak uygulanmasını,söz konusu hükmün işçinin işe girdiği tarihte mevcut olması veya daha sonra değişiklik yapılmak suretiyle getirilmesi halinde işçi tarafından kabul edilmesi şartına bağlı olarak geçerli neden kabul etmektedir. ( Y.9.H.D.08.05.2006 T.- E.2006/1080- K.2006/12947 ) (4)

 

Konumuzun sonuç bölümünü Prof. Ercan AKYİĞİT’ in aşağıdaki görüşleri ile noktalayalım.

 

“ Bu yüzden yaşlı kabul edilebilecek yaşa gelmiş olan işçilerin bu durumunun ek bazı olgularla da desteklenmesi ve onları başka bir şekilde istihdamın mümkün veya makul gözükmediği hallerde yaşlılığın bir fesih nedeni olabileceği söylenebilir. Bu ek olgu genellikle işçinin verimsizliği,dikkat kaybı v.s. gibi somut durumlar olarak karşımıza çıkar ve yaşlılığın geçerli bir fesih nedeni olup olmayacağının her bir somut olayda ek verilerle birlikte değerlendirimi uygun olur. Bu bağlamda ait olduğu sosyal güvenlik yaşlılık (emeklilik)aylığı için aranan koşulları sağlayan bir işçinin sözleşmesinin sırf bu yüzden feshini geçerli görmek mümkün değildir ve nitekim uygulamada Yargıtay’ın da bu kanıda olduğu görülmektedir. (5)

 

DİP NOTLAR

 

(1) 4857 sayılı İş kanunu gerekçesi

(2) Av.Çağrı Çelik İş sözleşmesinin süreli feshinde işçiden kaynaklanan sebepler s.69 Seçkin yayıncılık

(3) Y.9.H.D.E. 2005/5095 K. 2005/7238 T. 03.03.2005

(4) İş Güvencesi Hukuku Dr. Mustafa KILIÇOĞLU-Doç. Dr. Kemal ŞENOCAK s.352 Legal Yayınevi

(5) Akyiğit Ercan Türk iş Hukukunda İş güvencesi Seçkin Yayıncılık S.260