Çalışma hayatımızda rekabet yasağı sözleşmeleri sıkça rastlanır sözleşmeler olarak karşımıza çıkmaktadır. İşverenlerimiz bu tür sözleşmelerle özellikle de teknoloji gerektiren iş konularında çalışan işçilerinin kendi üretim yöntemleri veya teknolojilerini işten ayrıldıktan sonra rakipleriyle paylaşmalarını ve/veya benzer bir ticari faaliyete girerek kendileri ile rekabet etmelerini önlemeye çalışmaktadırlar.
İşverenler ayrıca bu tür sözleşmelerle eski çalışanlarının işten ayrıldıktan sonra müşteri portföylerini rakipleri ile paylaşmalarının da önüne geçmeye çalışmaktadırlar.İş hukukumuzda işverene işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı tanıyan haller arasında işçinin “işverenin meslek sırlarını ortaya atmak” [1] konusu da yer almaktadır. Bu maddeye aykırı bir eylem söz konusu olduğunda işveren işçinin iş sözleşmesini tazminatsız ve derhal sona erdirebilecektir. Ancak işverenlerimiz İş hukukunda yer alan haklı feshi bu konuda yeterli bir yaptırım olarak görmemektedirler. Yani doğruluk ve bağlılık kurallarına aykırı bir biçimde işverenin meslek sırlarını açığa vurmak sonucu işçinin işten çıkarılması zaten kaçınılmaz bir sonuçtur. Ancak bu fesih işverenin zararını tazmin etmeyecektir.
İşte bu olası zararın önüne geçebilmek bakımından işverenler işçileri ile dayanağını Borçlar kanunun 348 ve devamındaki maddelerinden [2] alan ve parasal cezai şart içeren rekabet yasağı sözleşmeleri yapmakta veya iş sözleşmelerine rekabet yasağı maddesi koyarak kendilerini bu konuda güvence altına almaya çalışmaktadırlar.Rekabet yasağına aykırı harekette bulunan işçi bu eylemi nedeniyle eski iş sahibinin uğradığı zararları tazmin etmek zorundadır. Ancak rekabet yasağına aykırı hareket hakkında cezai şart konulmuş ise, işçi kural olarak kararlaştırılan ceza miktarını ödeme ile bu yasaktan kurtulabilir. Bununla birlikte rekabet yasağına işçinin uymaması nedeniyle işverenin uğradığı zarar cezai şartın miktarını aşıyorsa o takdirde işçi fazlasını da tazmin etmek durumunda kalacaktır.[3]
Rekabet yasağı sözleşmelerinin amacına yönelik bu açıklamalardan sonra bu sözleşmelerin içeriklerine de bakalım ve konumuzu derinleştirelim dilerseniz.
Öncelikle rekabet yasağı sözleşmelerinin geçerli olabilmesi bakımından mutlaka yazılı yapılması gerekmektedir. “Daha öncede belirttiğimiz üzere, bir sözleşmede taraflarından birine hak veya yetki veren özel koşulları, bunların varlığını iddia eden ve istem veya savunmada bulunan tarafın ispat etmesi gerekir. Dolayısı ile rekabet yasağının varlığını iddia eden taraf (bunun genelde işveren olacağını söyleyebiliriz) Bu koşulu ispat etmekle yükümlü olacaktır. Yine, öğretide de kabul edildiği üzere, rekabet yasağı sözleşmesi için öngörülen yazılı şekil zorunluluğu, geçerlilik şartı niteliğindedir.”[4]
Diğer taraftan sözleşmenin yine geçerliliği için belirli bir süreye bağlı olması, Yani süre sınırı konulması, hangi coğrafi bölgede geçerli olacağının belirtilmesi ve yasaklanan rekabet konusunun sözleşmede açık bir biçimde belirtilmesi gerekmektedir.Nitekim yüksek mahkeme bu konuya ilişkin verdiği bir kararda Borçlar kanunun 349. Maddesine gönderme yaparak şöyle demektedir;
349.maddede “rekabet memnuiyeti ancak işçinin iktisadi istikbalini hakkaniyete muhalif olarak tehlikeye girmesini men edecek surette zaman, mahal ve işin nevi noktasına hal icabına göre münasip bir sınır dahilinde şart edilmişse muteberdir” kuralına yer verilmiştir. Bu düzenleme anılan yasağın zaman yer ve faaliyet türü bakımından sınırlamalar öngörmektedir. Davacı işverenin yayınladığı sirkülerde ise bu konuda süre ve yerle ilgili bir sınırlama getirilmemiştir. Bunun sonucu olarak da oldukça genç yaşta işyerinden ayrılan davalının ekonomik geleceği hakkaniyete uygun olmayacak şekilde sınırlandırılmış bulunmaktadır. Böyle bir düzenlemenin geçerli olacağı görüşü benimsenemez.[5]
Yine bir banka çalışanı ile ilgili olarak verilen Yargıtay kararında[6] işveren bankanın koymuş olduğu iki yıllık ve Türkiye’deki tüm bankalarda çalışamama yasağı kabul görmemiştir. Yüksek mahkeme yer itibariyle sınırlandırmanın mahal ve banka açısından yapılması gerektiği, tüm ülkeyi kapsar şekilde yapılamayacağı aksinin kabulünün işçinin ekonomik geleceği bakımından ağır sonuçlar doğuracağı gerekçesiyle, anılan kararlaştırmanın geçersiz olduğuna hükmetmiştir.[7]
Rekabet yasağı sözleşmelerinin geçerli olabilmesi bakımından bir diğer gereklilik de bu sözleşme yapıldığı sırada işçinin yaşça reşit olmasıdır.“BK m.348/3 hükmü gereğince, rekabet yasağı sözleşmesi yapıldığı sırada içinin reşit olması gerekir. Rekabet yasağı sözleşmesinin bizzat kanuni temsilci tarafından veya onun onayıyla yapılamayacağını belirtmek gerekir. Reşit olmayan işçinin bir meslek ve sanatla uğraşmasına, dolayısıyla iş sözleşmesi yapmasına izin verilmiş olması rekabet yasağı sözleşmesi de yapabileceği anlamına gelmez. Kanun herhangi bir yaş sınırı içermediğinden, evlenme ve hakim kararı ile reşit hale gelen işçinin rekabet yasağı sözleşmesi yapabileceği kabul edilmektedir. Sonuç olarak yukarıda belirtilen rüşte ilişkin şartların işçi ile rekabet sözleşmesi yapıldığı sırada bulunmaması sözleşmeyle birlikte öngörülen cezai şartı da geçersiz kılacaktır.”[8]
Rekabet yasağı sözleşmelerinin geçerliliği bakımından bir diğer önemli husus da işçinin daha sonra çalıştığı iş ile rekabet yasağına konu olan eski işinin iştigal alanlarının ayiniyet (benzerlik) göstermesidir. Bu konuda karar verilirken oluşabilecek tereddütler mahkemece tayin edilecek bilirkişi tarafından giderilmelidir. Tamamen farklı bir alanda çalışan işçiye rekabet yasağı davası açılması yersiz olacaktır. Aşağıda bu konuya ilişkin bir yüksek mahkeme kararı incelemelerinize sunulmaktadır.
KARAR: Davacı işverenle davalı işçi arasında 02.06.1994 tarihli 10 yıllık belirli süreli hizmet akdi yapılmıştır. Davalı işçi, 01.12.1995 tarihinde hizmet akdini feshederek bir başka işyerinde çalışmaya başlamıştır. Davacı işverenin aralarında mevcut olan sözleşmenin 6. maddesine göre, rekabetYasağına aykırı hareket ettiğinden bahisle 5.000 dolar karşılığı olarak 361.575.000 TL talep etmiş bulunmaktadır. Hizmet akdinin davalı işçi tarafından feshedildiği ve başka işyerinde çalışmaya başladığı konularında taraflar arasında herhangi bir uyuşmazlık yoktur. Gerçekten davalının mevcutHizmet akdinin 6. maddesinde öngörülen koşullara aykırı davranıp davranmadığı konuları üzerinde durmak gerekir. Anılan maddede davalının sözleşmesi bitiminden itibaren iki yıl içinde kendi adına iş sahibi ile rekabet edeceği bir iş yapmaması rakip bir kurumda çalışmaması ve böyle bir kurumda ortak veya diğer bir sıfatla ilgilenmeyeceği öngörülmüştür. Mahkemece, davalının çalıştığı işyeri ile, sözleşmeyi feshinden sonra görev yaptığı firmadaki iştigal konularında ayniyeti mevcut olup olmadığı, bir başka deyişle sözleşme hükmü kapsamında olup olmadığı, uzman bir bilirkişi marifeti ile inceleme ve araştırma yaptırılarak ve sözleşme hükmü gereği bir zararının söz konusu olup olmadığı tespit edilerek sonuca gidilmelidir. Önceki çalışma yeri ile sonraki Değirmendere’deki çalışma yerinin aynı il hudutları içinde bulunduğu için bu yönden sözleşme hükmünün uygulama alanı bulduğu gerçeği de ortadadır.[9]
İşverenin işçi hakkında haksız rekabet davası açabilmesinin ya da davanın geçerli olabilmesi için bir başka gereklilik de işçinin iş sözleşmesinin işverence nedensiz olarak sona erdirilmemiş ve/veya işçinin haklı bir nedene dayalı olarak iş sözleşmesini sona erdirmemiş (İ.K.24 madde kapsamında)olmasıdır. Dava konusu olan somut bir olayda işveren aralarında rekabet yasağı sözleşmesi olan bir işçisinin işine işçinin herhangi bir kusuruna dayalı olmasızın son vermiştir. Bu fesih olayının ardından sözleşmesi sona erdirilen işçi rakip bir firmada rekabet yasağı süresi dolmadan işe başlamıştır. Tazminat talebiyle dava açan işverenin cezai şart isteği yerel mahkemece kabul edilmiş, dava temyize gidince yüksek mahkeme aşağıdaki gibi karar vermiştir.
“Borçlar Kanunu’nun 352. maddesinin 2. fıkrasında, “iş sahibi işçinin feshi muhik gösterecek bir kusuru yok iken akdi feshetmiş yahut iş sahibinin feshi haklı gösteren bir kusuru dolayısıyla akit işçi tarafından feshedilmiş ise, işçi aleyhine memnuiyete muhalefetinden dolayı dava ikame edilemez” şeklinde kurala yer verilmiştir. Anılan hükme göre, davacı işverenin rekabet yasağına aykırılık sebebiyle dava açabilmesi için işçinin kusuru ile haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmiş olması gerekir. Somut olayda davacı işveren, davalı işçinin iş sözleşmesinin feshinde işçinin kusuruna dayanmamıştır. Davalının iş sözleşmesinin işçinin yasal hakları ödenmek suretiyle feshedildiği, işverenin de kabulündedir. Böyle olunca, Borçlar Kanunu’nun 352. maddesi hükmü davacı işverenin rekabet yasağı sözleşmesi sebebiyle tazminat isteğinin reddine karar verilmesi gerekir. Mahkemece davanın reddi yerine, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.”[10]
Sonuç itibarı ile rekabet yasağı sözleşmeleri her koşulda geçerli olan sözleşmeler değildir. Bu sözleşmelerin geçerli olabilmesi rekabet sözleşmesinin kapsadığı alan, yasağın süresi, işçinin reşit olması,yasağa konu olan işin iştigal alanının eski işle aynı olması ile iş sözleşmesinin işveren tarafından nedensiz, işçi tarafından da haklı bir nedenle sona erdirilmemiş olması gibi ayrıntıların önemi vardır.
DİPNOTLAR:
[1] İK md.25/2 e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
[2] B.K.md.348, 349, 350, 351
[3] GÜNAY Cevdet İlhan İŞ DAVALARI s.537 Yetkin Yayınevi Ankara 2009
[4] ÖZDEMİR Ercan İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN UYUŞMAZLIKLARDA İSPAT YÜKÜ VE ARAÇLARI s.159 Beta yayınevi İstanbul 2006
[5] Y.9H.D. E.2000/522 K.2000/2892 T.14,03,2000
[6] Y.9.HD. E.1999/8262 K.1999/12073 T.06.07.1999
[7] Karagöz VELİ İş sözleşmesinde cezai şart s.248 SEÇKİN YAYINLARI Ankara 2006
[8] [8] Karagöz VELİ İş sözleşmesinde cezai şart s.248-249 SEÇKİN YAYINLARI Ankara 2006
[9] Y.9.HD. E. 1999/11359 K.1999/12864 T. 13.09.1999
[10] Y.9.HD. E.2007/913 K.2007/9258 T.03.04.2007