Ülkemizde Kıdem tazminatının fona dönüştürülmesi konusundaki çalışma ve tartışmalar devam ediyor. Bu konudaki gelişmeleri yakın bir gelecek de sanırız hep birlikte göreceğiz.
Bu konudaki çalışma ve tartışmalar bir yana biz bu yazımızda çalışma hayatımızda öteden beri sürekli tartışılan ve çekişme konusu olan Kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddenin 5. fıkrasına değinmek istiyoruz.
Bu konuyu işlememizin bir sebebi de son günlerde sıkça başlıkta yer alan konuyla ilgili sorularla karşılaşmamızdır.
Anılan fıkra 1475 sayılı İş yasamızın 14. maddesine 29.07.1983 tarih, 2869 sayılı kanunla yapılan bir değişikle eklenmiştir. Buna göre Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içersinde hizmet akdini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi imkânı getirilmiştir.
Esas itibarı ile dayanağını aşağıdaki gerekçeden alan uygulama bu gerekçesini günümüzde yitirmiştir. [1]
Türk medeni kanunun 159.maddesi karının meslek ve sanatla uğraşmasını yasadaki koşullarla kocasının iznine bağlamıştır. Koca, karısının çalışmasına razı göstermediği takdirde, karının çalışması mümkün olmamaktadır.
Aksi halde evlilik birliğinin bozulması söz konusu olmaktadır. Böyle olunca çalışması yasayla kocanın iznine bağlı olan bir işçi, bu izni istihsal edememesi nedeniyle işinden ayrılmak zorunda kalıyorsa emeğinin karşılığı olan tazminat hakkı kendisine tanımanın gerekeceği düşünülmektedir. [2]
Yukarıda sözünü ettiğimiz gerekçe geçerliliğini yitirsede 2869 sayılı yasa halen yürürlülükte olduğundan ilgili fıkra çerçevesinde kadın işçiye evlilik tarihinden itibaren bir yıl içersinde işten ayrılırsa kıdem tazminatının ödenmesine devam edilmektedir.
Kıdem tazminatının ilgili fıkra çerçevesinde ödenmesi konusunda herhangi bir tereddüt olmamakla birlikte tartışma ve çekişme konusu olan yasanın tanıdığı bu hakkı kullanarak kıdem tazminatını alarak işten ayrılan işçinin tekrar çalışmaya başlaması halidir.
Gerçektende bu uygulamada sıkça karşılaştığımız bir durumdur. Pek çok kadın işçi Kanunun kendilerine tanıdığı bu hakkı kullanarak yasada öngörülen süre içinde işten ayrılmakta ve birikmiş kıdem tazminatlarını almaktadırlar. (Özellikle Kıdem tazminatı fonu çalışmalarının hız kazandığı içinde bulunduğumuz dönemde kıdem tazminatının fona devrolacağı kaygısıyla bu eğilimin arttığını söyleyebiliriz.)
Ancak yine bu işçilerin büyük bir çoğunluğu da günümüz ekonomik koşulları içinde doğal olarak bir müddet sonra tekrar çalışma hayatına geri dönmektedirler. Hatta yine uygulamada çok sık karşılaştığımız bir durum da bu kişilerin bir süre sonra en son ayrıldıkları işyerlerinde çalışmaya devam etmeleridir.
Bu durumda işverenler deneyimli işçilerini tekrar geri kazanmalarından dolayı bunu bir kazanım olarak görmektedirler ve taraflar arasında herhangi bir sorun yaşanmamaktadır.
Ancak deneyimli işçilerini yitiren ve sonra da bu işçilerinin başka bir işyerinde çalıştığını öğrenen kimi işverenlerimiz işçinin kötü niyetli davrandığı gerekçesiyle konuyu yargıya taşımakta ve dava konusu yapmaktadırlar.
Gerçektende yasa koyucunun aileyi koruma düşüncesine dayalı olarak kadın işçiye tanıdığı böylesi bir hak kadın işçinin tekrar çalışmaya başlaması ile kötüye mi kullanılmış olmaktadır.
Bir başka deyişle kadın işçi sırf kıdem tazminatını almak için evliliği bahane göstererek iş ilişkisinin temellerinden olan bağlılık ve dürüstlük ilkesine aykırı mı davranmaktadır. Ve son olarak da tekrar çalışmaya başlarsa kendisine ödenen kıdem tazminatı yersiz olarak ödendiğinden gerimi alınmalıdır?
Hemen belirtmeliyiz ki işverenler tarafından benzer konularda çeşitli davalar açılmıştır. Davalara bakan bazı yerel mahkemelerin işverenleri haklı bulan kararları ise yüksek mahkemeler tarafından bozulmuştur. Bu davalara ilişkin kararları incelediğimizde Şunu açıkça görüyoruz ki;
Bir kadın işçinin kendisine tanınan bu hakkı kullanıp işten ayrıldıktan sonra tekrar çalışmaya başlaması kötü niyetli bir davranış olarak nitelendirilemez. Bu konudaki davaları birleştirici nitelikteki bir Yargıtay Genel Hukuk Kurulu kararı [3] bundan yıllar önce verilmiştir ve karar özetinde
‘’ Bir işyerinde çalışmakta iken evlenen ve evlilikten sonraki bir yıl içinde iş aktini fesh eden kadına kıdem ödencesinin ödenmesi yasa gereğidir. Bu nedenle kıdem ödencesini alarak işten ayrılan kadının daha sonraki çalışma hakkından vazgeçtiği ileri sürülemez. İşten ayrılmadan hemen sonra evlilikle iş yaşamını bir arada yürütebileceğine inandığı bir işe girmek kadın açısından hakkın kötüye kullanılması halini oluşturmaz.’’
Denilmektedir.
İlerleyen yıllarda da benzer davalarda verilen kararlar değişmemiştir. Bu kararların temel dayanağında ise şüphesiz ki çalışma hakkının Anayasal bir hak olması ve kişinin elinden alınamayacağı gerçeği bulunmaktadır. Yüksek mahkeme yine bu konuda verdiği bir başka kararında [4] konuya şöyle değinmektedir;
‘’ Hukuk Genel Kurulu ve dairemizin kararlarına göre kadın işçinin bu şekilde ayrıldıktan sonra tekrar bir işe girmiş olması onun kötü niyetli olduğu anlamına gelmez. Zira böyle bir durumda Anayasal çalışma hakkı ön planda geldiği kabul edilmelidir. Bundan başka aile hayatı gerekleri de her zaman göz önünde tutulmalıdır. Böyle olunca davanın reddi gerekir.’’
Kararlardan da anlaşılacağı üzere kadın işçinin evlilik gerekçesi ile kıdem tazminatını alarak işten ayrılması ve tekrar çalışmaya başlaması konusunda hukuksal bir engel söz konusu değildir.
Ancak hemen belirtmeliyiz ki bazı davranışlar bu konuda verilecek kararların işçi aleyhine dönüşmesine de sebebiyet verebilmektedir.
Hukuk dilinde muvazaalı (yargıyı yanıltmaya yönelik) olarak isimlendirilen bu davranış biçimlerine örnek olarak hileli boşanma ve ardından kıdem tazminatı almak amacıyla aynı eşle tekrar yapılan evlilikleri örnek gösterebiliriz.
Yüksek mahkeme bu tür davranışlara yönelik olarak verdiği bir kararında [5] boşanma ve tekrar evlenme arasında 1 yıl süre olmasına karşın işçi aleyhinde karar vermiştir. Karar özetinde şöyle denilmektedir;
‘’ Boşandığı eş ile yeniden evlenme, işlemde muvazaa olmaması koşulu ile kıdem tazminatına hak kazandırabilir. Boşanma ile evlenme arasında 1 yılı aşan bir sürenin olması ise sonuca etkili değildir.
[1] Söz konusu gerekçeyi oluşturan M.K. 159. maddesi Anayasa mahkemesince iptal edilmiştir ( RG tarih ve sayı 02.07.1992 – 21272 )
[2] 2896 sayılı kanuna ilişkin gerekçe
[3] YGHK E. 1988/9- 225 K.1988/369.
[4] Y.9.H.D. E.2001/16313 K.2001/1306
[5] Y.9.H.D. E.5874 – K.9421 T. 20.09.1990