Bir sözleşme karşılıklı iki tarafın birbirine uygun iradelerini ortaya koymaları ile kurulur. Sözleşmesel ilişkinin kurucu unsuru tarafların objektif esaslı noktalarda anlaşmalarıdır.Objektif esaslı noktalar ise; bir sözleşmenin kurulması için olmazsa olmaz şartlardır.

Her sözleşme türü için bu unsurlar değişiklik gösterse de, başlıca objektif esaslı unsurlar ücret, bağımlılık, vade gibi hususlardır.  Bir sözleşmenin kurulması için, taraflardan birisinin icabına (teklifine) diğerinin kabulü gerekmektir. Sözleşmenin kurulma anı kabul iradesinin açıklandığı andır. İşin hal ve icabından açık bir kabul beyanının gerekmemesi durumunda, uygun bir süre içinde teklifin reddedilmemesi halinde sözleşme kurulmuş sayılır. Bir sözleşmenin kurulması aşamasında ve tarafların karşılıklı olarak sözleşme ön görüşmelerinde bulundukları dönem nitelik itibariyle icaba davettir. Bu devrede taraflar sadece aralarında kurulacak hukuki ilişkinin temel noktalarını tartışılar. Nitelik itibariyle her iki taraftan da sözleşmenin kurulmasına ilişkin açık bir irade ortaya çıkmadığı için, sözleşme öncesi bu dönemin hukuki niteliği icap (teklif) değil, bir icaba davet olarak nitelemek daha uygun olur. Her hukuki ilişkinin kurulmasında ve devamında dürüstlük ve iyi niyet kurallarına uymak genel prensiptir. Nitekim sözleşme görüşmelerinde de taraflar sözleşmenin asli ve yan unsurları konusunda doğru bilgi vermeli, birbirlerini aldatıcı ve yanıltıcı beyanlardan kaçınmalıdır. Mülakat iş ilişkisinin kurulma evresinde son derece önem taşıyan bir süreçtir. Nitelik itibariyle bir icaba davettir. Aynen genel ilkelerde olduğu gibi, her iki tarafın da ücret, yapılacak iş, görev vb konularda dürüstlük kuralına uygun bir şekilde bilgi vermeleri gerekir. Mülakata davet; yazılı ve görsel yayınlarda ilan şeklinde olabileceği gibi, doğrudan bir davet şeklinde de olabilir. Mülakatın nasıl ve ne şekilde yapılacağına dair mevzuatta birebir ve özel bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak yukarıda da ifade edildiği üzere, mülakat safhasında tarafların karşılıklı olarak verdikleri bilgilerin doğru, inandırıcı ve gerçek olması esastır.

İşveren mülakatı kendisi yapabileceği gibi, bilhassa günümüzde özel istihdam büroları tarafından yapılan   mülakatlar neticesinde de işe yerleştirmeler olabilmektedir. Ayrıca alt-işveren tarafından üstlenilen işlerde, asıl işverenin yanında çalışacak işçilerin mülakatını alt-işveren de yapabilir. Hukuki anlamda mülakat; işçinin alınması düşünülen göreve yatkınlığını ve bu konudaki yeterliliğini ölçme amacını taşımaktadır. İşverenin işe alım konusunda takdir hakkı bulunmaktadır. Diğer bir ifadeyle, ifâ edilecek işe yatkınlık kapsamında seçme ve değerlendirme yetkisi işverene aittir. Takdir hakkının sınırı ise, sübjektif değerlendirmelerden kaçınmaktır.   Mülakat yapılırken, kişinin özgeçmişi ile birlikte mesleki formasyonu, akademik geçmişi hakkında bilgi alınabilir. Konuşması, diksiyonu, tavır ve davranışlarının göreve yatkınlığı, sigara ve alkol bağımlılığı bulunup bulunmadığı, askerlik durumu gibi hususlar sorulabilir. Aynı zamanda kişiye daha önce çalıştığı işyerleri ile referansları varsa iletişim bilgileri, sabıka kaydının bulunup bulunmadığı, her hangi suçtan ötürü hakkına adli işlem yapılıp yapılmadığı, bilgisayar vb kitle iletişim araçlarını kullanmaya vâkıf olup olmadığı, mesleki konularda sertifika ve benzeri eğitim programlarına katılıp katılmadığı, işine engel bir sağlık probleminin olup olmadığı, herhangi bir sağlık probleminin olmadığına dair doktor raporu, uyuşturucu ve benzeri bir bağımlılığının bulunup bulunmadığı, önceki işyerinden ayrılma sebebi, ne kadar müddetle o işyerinde çalıştığı gibi soruların sorulmasında herhangi bir sakınca yoktur. Öncelikle mülakat sorularının objektif bir niteliği olmalıdır. Diğer ifade ile ifâ edilecek iş ile ilgili soruların sorulması esastır.

Bunun dışında iş için aranan niteliklerin dışında kalan soruların her hangi bir hukuki değeri yoktur. Cinsiyet, inanç, sosyal sınıf ayrımcılığına yol açacak ve kişinin özel hayatına açık bir şekilde ihlal edebilecek sorulardan kaçınılmalıdır. İş ilişkisinde asıl olan işgörme ediminin tam ve eksiksiz olarak ifâ edilmesidir. Bu amaç dışında kalan soruların herhangi bir hukuki yararı bulunmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun madde 5 hükmünde iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamayacağı ifade edilmektedir. Söz konusu maddede; İşverenin, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağı hüküm altına alınmıştır. İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit işlem ilkesine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Şu aşamada madde metnin de açıkça anlaşılacağı üzere; biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, cinsiyet veya gebelik sebebiyle farklı bir işlem yapılması hukuka aykırı görülmüş ve tazminat ile müeyyilendirilmiştir. Bu sebeple mülakatta ortada haklı bir gerekçe yok iken, sadece cinsiyete dair sebeplerle sübjektif sonuçlara ulaşılmamalıdır.Özellikle kadın işçinin ne zaman evleneceği, ne kadar müddet içerisinde çocuk sahibi olmak istediği, belli bir müddet boyunca hamile kalmaması gerektiği, işe giriş için hamilelik testi gerektiği gibi soru ve talepler hukuka aykırılık teşkil eder. Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesinin 11.6.1985 tarih ve 3232 sayılı kanunla onaylanmasından sonra hukukumuz açısından durum önemli bir hale gelmiştir. Gerçekten, Anayasa’nın 90. maddesinin son fıkrası hükmü uyarınca, iç hukukumuz haline gelen bu sözleşmenin 11. maddesinde diğer haller yanında “istihdam konularında eşit seçim kıstasları uygulanmasında” cinsiyet ayrımı yapılmaması hükme bağlanmıştır. Bu düzenleme karşısında, hukukumuz açısından da, çalışma yeri veya işin özelliği haklı göstermiyorsa, kadın adaya hamile olup olmadığının sorulması bir cinsiyet ayrımı teşkil edeceğinden geçersizdir. Dolayısıyla, kadın adayın böyle bir soruya doğru cevap vermemesi kural olarak İş K. M. 24 / II a anlamında haklı nedenle fesih sonucuna yolaçmayacağı kanaatindeyiz.  Yukarıda da belirttiğimiz gibi; açık bir ayrımcılığa neden olan sorulara karşı işçiden cevap vermesi beklenmemelidir. Diğer bir ifade ile; hukuka uygun olan sorular karşısında verilen cevapların hukuki sonuçları doğacak, hukuka aykırı nitelikteki sorulara verilen cevaplar işçi açısından herhangi bir hukuki sonuç doğurmayacaktır. Anayasanın 20’nci maddesinin birinci fıkrasında, “Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatın gizliliğine dokunulmaz.” ifadesine yer verilmiştir.Bu kapsamda olmak üzere, işçinin özel hayatını açıkça ihlal eden sorulardan kaçınılmalıdır. İş görüşmeleri neticesinde İşveren’in işçiyi işe alıp almamakta takdir yetkisi bulunmaktadır. Genel hükümlerden hareketle yapılan mülakatın hukuka uygunluğu ve sonuçları konusunda çeşitli yaptırımları değerlendirmekte fayda vardır. Öncelikle tarafların mülakat esnasında sorulan hukuka uygun sorulara karşı dürüstlük kuralı çerçevesinde doğru yanıt vermeleri gerekir. Tarafların birbirlerini yanıltıcı beyanda bulunmaları, iş ilişkisinin kurulmasından sonra haklı bir fesih sebebi teşkil eder. Tarafların birbirlerine güven duymalarından ötürü doğan zararları tazmin etme yükümlüğü bulunmaktadır. Örnek olarak işe alınacağı söylenen bir işçinin daha sonra işe alınmaması halinde, işçi uğramış olduğu menfi ve müspet zararları ile kâr kaybını talep edebilir. Aynı şekilde işe alınmayı kabul eden ancak daha sonra işe başlamayan işçi için de yapılan ön-eğitim, oryantasyon masrafları işveren tarafından talep edilebilir. Aynı zamanda eşit işlem ilkesi ihlal edildiğinde işçinin İş Kanunu md.5 hükmü uyarınca tazminat isteme hakkı da sakldıır.  Hukuki bir işlemin sağlıklı bir şekilde sonuç doğurması ancak ve ancak hukuk kurallarına uygun bir şekilde söz konusu işlemin yerine getirilmesi ile mümkün olabilmektedir. Mülakat da; hukuki bir işleme zemin hazırlayan onun temelini oluşturan bir süreçtir. Bu sebeple; bu süreçte taraflar ne kadar hukuka uygun davranırlarsa, iş ilişkisinin devamı da sağlıklı ve hukuka uygun olur.