I- GENEL OLARAK
4857 sayılı İş Kanunu madde 18 hükmünde; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır, hükmüne yer verilmektedir. Söz konusu hüküm ile birlikte iş yaşamımıza “işe iade” davası adı verilen ve feshin geçerliliğinin denetlendiği yeni bir dava türü eklenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.
II- İSTİSNA PERSONEL
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri herşeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir. İşletmenin bütününü sevk ve idare etme yetkisi işletmenin organizasyon şeması, iş sözleşmesi ve personel yönetmeliği hükümlerinden hareketle tespit edilebilir.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18’nci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır.
İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, tek başına işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.
Yukarıda belirtilen düzenlemede işçinin işletmenin veya işyerinin bütününü sevk ve idare etmesine göre bir ayırım yapıldığından öncelikle işçinin çalıştığı yerin işletme veya işyeri düzeyinde olup olmadığı belirlenmelidir. İşletme düzeyinde ise işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare edip etmediği yahut işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcısı olup olmadığı tespit edilmelidir. Çalışılan yerin işyeri düzeyinde olması durumunda ise davacının işyerinin bütününü sevk ve idare edip etmediğinden başka işçi alma ve çıkarma yetkisinin bulunup bulunmadığı kesin ve açık bir şekilde ortaya konulmalıdır.
III- YARGITAY KARARLARI
Nitekim bu konuda verilen Yargıtay kararlarına bakacak olursak:
“..davacının işvereni yönetim kurulu üyeleriyle birlikte tek ya da müştereken temsil etmek üzere imza yetkisi bulunmaktadır. Dosya içeriğine göre zaman zaman genel müdürün yokluğunda tüm yetkileri kullanmak üzere kendisine vekalet verildiği, iç yazışmalarda adının merkez tesisin işveren vekili olarak geçtiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının işveren vekili sıfatı olduğu, işgüvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı dikkate alınarak…”
“…işyerinde Genel Müdürlüğe doğrudan bağlı olarak Mali ve İdari İşlerden Sorumlu Genel Müdür Yardımcılığı görevi yürüten davacının işletmenin bütününü sevk ve idare eden konumda bulunduğu, işletme bazında sorumluluğu nedeni ile burada işe alma ve işten çıkarma yetkisinin aranmayacağı, davacının işletme bazındaki işyerinde organizasyon şemasına göre Mali İşler Grubu’nun başında Genel Müdür Yardımcısı olarak görev yaptığı, işveren vekili yardımcısı sıfatını taşıdığı anlaşılmaktadır. Bir başka anlatımla davacının Genel Müdür konumundaki kişinin yetkilerini kullandığı sabittir. Davacı işveren vekili olup, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz….”
“….Davacının davalı şirkete ait işyerinde Network Departman Müdürü olarak görev yaptığı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Buna göre davacı işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı değildir. İşyeri düzeyinde bakıldığında; her ne kadar davacının birkaç işçinin işe alınmasında görüş belirttiği anlaşılmakta ise de, tek başına işçi alma yetkisinin bulunmadığı, işçi çıkarma konusunda da yeterli ve inandırıcı bir delil sunulmadığı anlaşılmaktadır. Mevcut delillere göre davacının işveren vekili olmaması nedeni ile iş güvencesi kapsamına girdiği kabul edilmelidir…” .
“…davacı ile Genel Müdür Yardımcısı görevi yapmak üzere iş sözleşmesi imzalandığı, davalı anonim şirketin işletme düzeyinde bulunduğu anlaşılmaktadır. Ancak işyeri organizasyon şeması, yönetmelik ve davacının görev tanımını içeren belgeler getirilmediğinden, davacının Genel Müdür olmadığında işetmeyi temsil, işletmenin bütününü sevk ve idare edip etmediği anlaşılmamaktadır. Anılan belgeler getirilmeli, davacının Genel Müdür Yardımcısı olarak görev tanımına göre işveren vekili ve yardımcısı niteliğinde işletmenin bütününü sevk ve idare edip etmediği belirlenmeli, ediyorsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağından, davanın reddine, ediyor ise şimdiki gibi karar verilmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır….”
“…Somut olayda davacı işyerinde ürün yönetim müdürü olarak çalışmaktadır. Dosya arasında işyerine ait organizasyon şeması ve imza sirkülerinden başka davacının işveren vekili olup olmadığı konusunda bir delil bulunmamaktadır. Davalı savunması mahkemece gerektiği ölçüde araştırılarak bir değerlendirmeye tabi tutulup sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde eksik incelemeyle hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir….”
“…Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacının davalıya ait işyerinde insan kaynakları başkanı olarak çalıştığı anlaşılmaktadır, Davalı işverence organizasyon şeması sunulmuşsa da davacının işveren vekili yardımcısı olup olmadığı tam olarak anlaşılamamaktadır.. Mahkemece sözü edilen şemada davacının üstü konumunda 8 kişinin bulunduğu belirtilmiş ise de bu durum kesinlik arz etmemektedir. Davalı işveren, davacının doğrudan şirket CEO’sun bağlı işveren vekili yardımcısı olduğunu, bu nedenle işçi alma ve çıkarma yetkisinin aranmayacağını belirtmiştir. Gerçekten işletme bazında davacı doğrudan işveren ne bağlı ise işveren vekili yardımcısı konumunda kabul edilmelidir Bu durumda ayrıca işçi alma ve çıkarma yetkisinin bulunup bulunmadığı önemli değildir Dosyada mevcut organizasyon şemasına göre işyerinde bir yapılanma olup olmadığı ve davacının işveren vekili yardımcısı konumunda bulunup bulunmadığı kuşkuya yer vermeyecek şeklide açıklığa kavuşturulduktan sonra karar verilmesi gerekirken, yetersiz organizasyon şemasına dayanılarak ve davacının işçi alma ve çıkarma yetkisinin bulunmadığı gerekçesinden hareketle işveren vekili veya yardımcısı konumunda bulunmadığı sonucuna varılmış olması hatalı olmuştur….”
SONUÇ
Yukarıda belirtilen Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere, bir işçinin iş güvencesinden yararlanıp yararlanmayacağının belirlenmesi her somut olaya göre farklılık göstermektedir. İş kanunu madde 18 bu konuda en genel sınırları çizmiş olmakla birlikte; işçinin yetki ve görevlerinin sınırlarının tam ve kuşkuya yer bırakmayacak şekilde belirlenememesi davaları daha da karmaşık hale getirmektedir. İşçilerin işyerindeki unvan ve pozisyonlarından ziyade; görev ve yetkilerini fiili ve gerçek manada kullanıp kullanmadıklarının tespiti büyük önem arz etmektedir. Sadece kağıt üzerinde yetkisi olan, ancak fiili ve gerçek manada kullandırılmayan bir yetkinin İş Kanunu madde 18 anlamında bir etkisi elbette ki olmayacaktır. Bu nedenle ilgili madde hükmü dar yorumlanmalı, işçinin görev ve yetkisi şüpheye yer bırakmayacak şekilde tespit edilmeli, fiili ve gerçek manada yetkilerini kullanıp kullanmadığı belirlenmeli ve neticesine göre bir hükme varılmalıdır.
Dipnotlar :
—————————————————————————————————————————-
[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2007/35929Karar Numarası: 2008/12484 Karar Tarihi: 26.05.2008
[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2009/13573 Karar Numarası: 2010/1817 Karar Tarihi: 01.02.2010
[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2007/39443 Karar Numarası: 2008/16366 Karar Tarihi: 17.06.2008
[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2007/29740 Karar Numarası: 2008/7437 Karar Tarihi: 04.04.2008
[5] Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2006/27697 Karar Numarası: 2007/123 Karar Tarihi: 22.01.2007
[6] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2007/35813Karar Numarası: 2008/11429 Karar Tarihi: 05.05.2008