İşveren, işin yürütümünde çalışanıyla kurduğu ilişkilerde temel bazı kurallara uymakla yükümlüdür. Anayasa’da düzenlenen “eşitlik ilkesi” İş Kanunu’ndaki hükümlerin anayasal dayanağını oluşturmaktadır. 4857 sayılı iş kanunumuzun 5. maddesinde[1] ise eşit davranma ilkesine aykırı davranılması halinde işçinin dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği hüküm altına alınmıştır.

Kanun kapsamında işçi tarafından istenebilecek en yüksek tazminat miktarı dört aya kadar ki ücret tutarı olmakla birlikte, işçinin işverenin fiil ve davranışları nedeniyle yeni bir işe girememesi gibi yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği belirtilmiştir.

Gelir Vergisi Kanunu madde 61 hükmünde ücret; işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler şeklinde tanımlanmıştır. İlgili madde hükmünde ayrıca ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmeyeceği hükmüne de yer verilmiştir.

Eşit davranma ilkesine aykırılık neticesinde ödenecek tazminat, Gelir Vergisi Kanunu madde 61 hükmünde yer alan hizmet karşılığı verilen bir para niteliğinde olmayıp, işverenin yasal hükümlere aykırı fiil ve davranışı neticesinde yargı makamları tarafından kendisine yükletilen bir müeyyide ve/veya ceza niteliğindedir. Verginin kanuniliği ilkesi gereği, bu kapsamda ayrıca bir hükmün de bulunmaması ve eşit işlem ilkesi tazminatının niteliği icabı Gelir Vergisi Kanunu madde 5 kapsamında tarif edilen ücret tanımına da uymadığından; adı geçen tazminatın Gelir Vergisi Kanunu madde 94 hükmü uyarınca tevkifata tabi tutulmaması gerektiği kanaatindeyiz.

Ayrıca Gelir Vergisi Kanunu madde 41/6’da maddesinde her türlü para cezaları ve vergi cezaları ile teşebbüs sahibinin suçlarından doğan tazminatların gider olarak gösterilemeyeceği hükmüne yer verildiğinden, işveren “eşit davranma ilkesine aykırı” davranışından dolayı mahkeme kararı ile ödediği tazminatı ticari kazancının tespitinde gider olarak indiremeyecektir.[2]

[1] MADDE 5. – İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

[2] Benokan/Özcan, İş Kanunu ve Vergi Uygulaması, sf:229