İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında güven ilişkisine dayalı olarak kurulan ve iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme türüdür.

En basit anlatımıyla; bir iş ilişkisinde, işçi, iş sözleşmesinden kaynaklanan edimlerini tam ve eksiksiz olarak ifa etmeli, bunun karşılığında ise işveren işçinin hakettiği ücreti ödemelidir. Ancak hızla ilerleyen teknoloji ve daha da karmaşıklaşan iş ilişkileri kapsamında, gerek işçi ve gerekse de işverenin birbirlerine karşı yükümlülüklerini, işgörme ve karşılığında ücret ödeme olarak düşünmek var olan problemlerin çözümünde son derece etkisiz kalacaktır. Her alanda olduğu gibi, teknolojik anlamdaki gelişmeler, yeni çalışma biçimlerini doğurmakta, bundan 10 sene önce aynı iş için gösterilen işgörme usul ve metodolojisi artık yeterli görülememektedir. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu madde 18 hükmünde de, iş ilişkisinin sonlandırılabileceği haller arasında “işçinin yeterliliğinden kaynaklanan sebepler” de düzenlenmiş olup, “yeterlilik” kavramının sınır ve çerçevesi Kanun tarafınan çizilmemiştir. Kanun’un gerekçesinde “yetersizlik” hallerine ilişkin örnekler verilmekteyse de, bu örnekler konunun objetif kriterlere dayanması sonucunu doğurmamaktadır. Bu alanda yaşanan boşluk ve “yeterlilik” kavramının hangi hallerde iş ilişkisinin feshine etki edecebileceği, uygulama ve Yargıtay Kararıyla objektif kriterlere bağlanmaya çalışılmıştır.İşçinin yetersizliğinin hangi metodalarla tespit edileceği, hangi hallerde işçinin gerçekten yetersiz sayılacağı, her yetersizlik (verimsizlik) halinin sözleşmenin feshine etki edip etmeyeceği, İş Hukukunun temel prensiplerinlerinden olan “feshin en son çare olma ilkesi” nin iş ilişkisinin yetersizlik sebebiyle feshi halinde uygulanma koşul ve şartları konusunda getirilecek obkektif kriterler, gerek işçi ve gerekse de işverenin “yeterlilik” konusundaki arayış ve düşüncelerini sağlam temellere oturtacaktır. I-           EMSAL YARGITAY KARARI Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/27584 Esas, 2008/5327 Karar ve 18.03.2008 tarihli kararında yukarıda belirtilen hususlar, ifade edilen noktalarda yol gösterici niteliktedir. Nitekim ilgili kararda öncelikle “işçinin yetersizliğine” bağlı fesihlerde genel ilke şu şekilde ortaya konmaktadır: “4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşçinin iş sürecinde gözlenen performansı ile işin sonucuna bağlı ölçülen verimliliğine dayalı olarak yetersiz kaldığının belirlenmesi halinde, işçinin yetersizliğinden doğan geçerli nedenlerden söz edilebilir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.”Genel ilke söz konusu kararda yukarıda ifade edildiği şekilde konulduktan sonra; “yetersizlikten” kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesinin fehsedilmesi için gerekli şartlara şu şekilde değinilmektedir: “İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerin iş sözleşmesinin geçerli feshi imkanını bahşetmesi için, işçinin kişisel yetenek ve özellikleri itibariyle, fesih anında iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülükleri tamamen veya kısmen ifa edemeyecek durumda olması şarttır ( Von Hoyningen-Hueslene, G./Linck, R., §l KSchG Rdnr. 176 sh.165; Mues, W.M./Eisenbeis, E./Leğerlotz, C./Laber, J., Kündigungsrecht, Teil 3 Rz. 4, sh.606 ). işçinin yetersizliğinin, işletmenin normal işleyişinde somut olarak aksaklık ve bozulmalara sebebiyet vermesi ve işçinin yetersizliğinin doğurduğu üretim aksaklığının ilave masrafı doğurmayan tedbirlerle giderilemez olması gerekir, iş sözleşmesinin işçinin fiziki ve mesleki yetersizliği nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, onun iş edimini yerine getirmesi için sahip olması zorunlu olan mesleki ve fiziki özelliklerindeki eksiklik ve yoksunluğun iş sözleşmesinin feshi anında mevcut olması ve onun iş ediminin usulüne uygun bir şekilde ifası için kısa sürede doktor, terapist, psikolog, antrenör vs.nin yardımıyla bu özelliklere yeniden kavuşabilmesinin mümkün görülmemesi gerekir. İşçinin yetersizliğine dayanan fesihlerde, iş edimi işçinin yeteneği gibi kendisinde objektif olarak bulunan hal ve hususiyetlerden dolayı sözleşmeye uygun olarak yerine getirilemezken, işçinin davranışından kaynaklanan fesihte, sözleşmenin ifasında işçinin somut olarak akde aykırı bir davranışı nedeniyle iş edimi yerine getirilememektedir. Başka bir anlatımla, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih sebebinin kabulü için, işçinin verim düşüklüğünün işçinin icra ettiği iş için gerekli olan fiziki veya fikri özellikleri haiz olamamasından kaynaklanmalıdır. Buna karşılık, yaptığı iş için gerekli olan şahsi özelikleri haiz ve mesleki bilgilerle donanımlı; yani mesleki yetenek ve uygunluk açıdan aranan niteliklere sahip olan bir işçinin, daha önce kendisine ihtar edilmiş olmasına rağmen, aynı veya benzer işi görenlerden ortalama olarak daha az verimli çalışmalara devam etmesi, işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli bir fesih sebebidir. İşçinin performans ve verim düşüklüğünün hastalığından ileri gelmesi halinde ise, işçinin davranışından kaynaklanan geçerli fesih sebebi değil; hasta lığa bağlı işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli bir fesih sebebi söz konusu olur. Hastalığa bağlı verim düşüklüğü, iş sözleşmesinin feshi anında, işçinin verim düşüklüğünün gelecekte de devam edeceğine dair bir tahmini haklı kılmalıdır. Hastalığa bağlı performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli feshedilebilmesinin diğer bir şartı, bu durumun işyerinde önemli olumsuzluklara ve aksaklıklara sebep olması, işverenin işletme ile ilgili menfaatlerinin önemli ölçüde ihlal edilmiş gerekir. İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır, işçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için,performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır, işyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. İşçinin, deneme süresi de belirli ( ki bu en az altı ay olmalı )bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir, işveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır. İş Kanunu’nun 19.maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin ( II ) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Buna göre salt işçinin savunmasının alınmaması tek başına süreli feshin geçersizliği sonucunu doğurur, işçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır.” II- YARGITAY KARARI UYARINCA BELİRLENEN OBJEKTİF KRİTERLERYukarıda yer verilen karar, “yetersizlik” sebebiyle iş sözleşmesinin feshinde çok önemli kriterleri belirlediğinden, aynen bir emsal karar gibi alınıp, uygulamada, kararda belirtilen ilkeler ışığında işlem yapılması son derece faydalı olacaktır.  İlgili Yargıtay Kararı’nda, “yetersizlikten” kaynaklanan fesihlerin geçerli sebeple yapılan fesih niteliğini taşıması için getirilen kriterler şu şekilde özetlenebilir:

1)   İşçinin kişisel yetenek ve özellikleri itibariyle, fesih anında iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülükleri tamamen veya kısmen ifa edemeyecek durumda olması,

2)   Performans ve Verimden kaynaklanan beklentinin objektif ölçütlere bağlanması,

3)   İşçinin yetersizliğinin, işletmenin normal işleyişinde somut olarak aksaklık ve bozulmalara sebebiyet vermesi,

4)   İşçinin yetersizliğinin doğurduğu üretim aksaklığının ilave masrafı doğurmayan tedbirlerle giderilemez olması,

5)   İşçinin sahip olması zorunlu olan mesleki ve fiziki özelliklerindeki eksiklik ve yoksunluğun iş sözleşmesinin feshi anında mevcut olması,

6)   İş ediminin usulüne uygun bir şekilde ifası için kısa sürede doktor, terapist, psikolog, antrenör vs.nin yardımıyla bu özelliklere yeniden kavuşabilmesinin mümkün görülmemesi,

7)   İşçinin yeterliliğinin süreklilik arzeden düşük veya düşme eğilimli sonuçlar göstermesi,

8)   Performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanarak  işçiye tebliğ edilmesi, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterlerin esas alınması,

9)   İşçinin “yetersizliğini” gösteren ve bunun sürekli olduğunu ortaya koyan makul bir sürenin geçmiş olması,

10)“Yetersizlikten” dolayı iş sözleşmesinin feshine gidilecekse, fesihten önce mutlaka savunma alınması SONUÇ

İş Kanunumuzda yer alan İş Güvencesi hükümleriyle, iş sözleşmelerinin keyfi bir şekilde sonlandırılmasının önü kesilmiştir. İşverenler; Yasada sınırları çizilen, objektif niteliği haiz geçerli sebeplerle iş ilişkisi bildirimli olarak feshedebilmektedir. Her işverenin, işçinin veriminden beklentisi farklı olmakta, ve bu beklenti farklılığı da keyfi ve sübjektif sonuçlara yol açmaktadır. “Yetersizlik” veya “Performans Düşüklüğü” sebebiyle yapılacak fesihlerin de mutlaka objektif temelleri olmalı, hiçbir keyfi ve sübjektif tutuma kendi içerisinde yer vermemelidir. Bu amaçla Yargıtay tarafından belirlenen objetif kriterler son derece yerinde olup, keyfi ve tutarsız bir şekilde “yetersizlikten” veya “performans düşüklüğünden” dolayı fesih yapılmasını engelleyecektir